Les astreintes

Contrairement à la permanence, l’agent n’est pas tenu d’être sur son lieu de travail durant l’astreinte. En revanche, il peut être amené à se rendre sur son lieu de travail, durant la période de l’astreinte. C’est pourquoi, dans ce cas, l’agent ne doit pas être loin de son lieu de travail.

L’astreinte n’est pas une période de travail effectif

En revanche, si vous effectuez une intervention pendant votre période d’astreinte, la durée de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme du temps de travail effectif.

• Rémunération

C’est un montant forfaitaire payé à l’agent qui doit être disponible pour son administration, sur un temps défini, sans être sur son lieu de travail. Le montant varie uniquement en fonction de la durée de l’astreinte (du lundi au vendredi, du lundi au dimanche, du vendredi au lundi, etc…).

• Le chef d’établissement établit, après avis du comité social, la liste des activités, des services et des catégories de personnels concernés par les astreintes et leurs conditions d’organisation.
• Les astreintes sont organisées en faisant appel en priorité aux personnels volontaires.
• Un même agent peut être d’astreinte au maximum 1 samedi, 1 dimanche et 1 jour férié par mois.
• La durée de l’astreinte ne peut pas dépasser 72 heures pour 15 jours (120 heures pour les services de prélèvement et de transplantation d’organes).
• Le service d’astreinte peut être commun à plusieurs établissements hospitaliers.

– Comment l’astreinte est-elle rémunérée ou compensée ?

La période d’astreinte donne lieu à un repos compensateur ou au versement d’une indemnité.
Les conditions générales de recours à la compensation ou à l’indemnisation sont fixées par le chef d’établissement après avis du comité technique d’établissement.

• Repos compensateur

La durée du repos compensateur est fixée au quart de la durée de l’astreinte.
Ainsi, une astreinte de 72 heures donne lieu à un repos compensateur de 18 heures.

• Indemnisation

Votre indemnité horaire est calculée de la manière suivante :

• [¼ x (traitement brut annuel + indemnité de résidence annuelle)] / 1820.
• Le traitement brut annuel pris en compte est votre traitement brut annuel au moment de l’astreinte.
• Votre traitement brut annuel est pris en compte dans la limite de 31 545,20 €.
• Votre indemnité de résidence annuelle est prise en compte dans la limite de 315,45 € si vous êtes affecté en en zone 2 ou de 946,36 € si vous êtes affecté en zone 1.
• Le montant de l’indemnité horaire peut, à titre exceptionnel, être porté au ⅓ de votre traitement brut et de votre indemnité de résidence annuels, si les contraintes de continuité de service sont particulièrement élevées.
• Les secteurs d’activité et les catégories de personnels concernés sont alors fixés par le chef d’établissement après avis du comité social.

source : service public.fr

et la confirmation de cette décision de la Cour de justice de l’union Européenne CJUE
Une période de garde sous régime d’astreinte ne constitue, dans son intégralité, du temps de travail que lorsque les contraintes imposées au travailleur affectent très significativement sa faculté de gérer, au cours de cette période, son temps libre

Informations décision CJUE Dossier MATZAC

11/03/2021

source : avenir-secours.com

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a, dans deux arrêts rendus ce 9 mars 2021, en grande chambre, apporté plus de précisions quant aux critères permettant de déterminer si un travailleur est, lorsqu’il est en garde « à domicile », en temps de travail.

Petit rétroacte. Initialement, la jurisprudence de la CJUE considérait que les périodes de garde sur le lieu de travail constituait du temps de travail, tandis que les périodes de garde en dehors du lieu de travail (aussi qualifiées d’ « astreintes ») n’étaient pas du temps de travail.

Par son arrêt « Matzak » du 21 février 2018, qui concernait un pompier volontaire de Nivelles, la CJUE va « déplacer la frontière » entre temps de travail et temps de repos, en considérant que « le temps de garde qu’un travailleur passe à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités, doit être considéré comme « temps de travail ». ».

Si cet arrêt Matzak permettait de considérer qu’une période de garde à domicile était constitutive de temps de travail dans un cas identique à celui de M. Matzak (rappelable dans les 8 minutes), il n’était pas très explicite sur les « facteurs » permettant de déterminer précisément si une garde à domicile constitue du temps de travail.

Les deux arrêts rendus par la CJUE ce 9 mars 2021, en grande chambre, apportent donc des précisions utiles.

Dans un de ces arrêts, un pompier allemand était de garde à domicile de nuit et les week-end. Il devait disposer, à tout moment, de sa tenue et de son véhicule d’intervention, et être en mesure de rejoindre les limites de sa ville dans un délai de 20 minutes. Le cas échéant, il pouvait utiliser sa « sirène » et déroger au code de la route pour intervenir plus rapidement.

Dans le second arrêt, un technicien pour une télévision slovène devait rester à proximité, lors de ses gardes, de centres de transmission situés dans les montagnes. Il lui était impossible de rester à son domicile pendant ses gardes, vu l’éloignement de ces centres de transmission. En cas d’urgence, il devait rejoindre son lieu de travail dans un délai d’une heure.

Dans ces arrêts, la CJUE va consacrer sa jurisprudence Matzak, en précisant que la notion de temps de travail vise l’intégralité des périodes de garde, y compris sous régime d’astreinte, lorsque « les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts » (arrêt DJ, C-344/19, § 37).

C’est donc, manifestement, la « qualité du temps » et la liberté de consacrer ce temps à ses propres intérêts qui constituent le « critère » d’évaluation.

Dans ce contexte, la Cour insiste sur deux « sous-critères » d’appréciation de la liberté :

– le délai d’intervention (8 minutes dans l’arrêt Matzak, 20 minutes pour le pompier allemand, une heure pour le technicien slovène, …)

En ce qui concerne le délai, la Cour précise qu’ « une période de garde durant laquelle le délai imposé au travailleur pour se remettre au travail est limité à quelques minutes doit, en principe, être considéré dans son intégralité comme du « temps de travail » », puisque, dans ce cas, le travailleur est « fortement dissuadé de planifier une quelconque activité de détente, même de courte durée » (arrêt DJ, C-344/19, § 48).

Elle souligne, cependant, que ce délai de réaction doit être examiné au terme d’une appréciation concrète, tenant compte des contraintes et des facilités accordées au travailleur, comme, par exemple :

o l’obligation de demeurer à son domicile

o l’obligation d’être muni d’un équipement spécifique

o la mise à disposition d’un véhicule de service équipé d’une sirène

o la faculté d’intervenir à distance, à partir de l’endroit où il se trouve.

– la fréquence moyenne des interventions que le travailleur sera effectivement appelé à assurer.

Sur ce point, la Cour souligne que, si le travailleur est fréquemment appelé à fournir des prestations au cours de ses périodes de garde, il dispose d’une moindre latitude pour gérer librement son temps, d’autant plus si les interventions normalement requises sont d’une durée « non négligeables ». Donc, si le travailleur est fréquemment appelé à fournir des prestations et qu’elles ne sont pas de courte durée, l’intégralité du temps constitue du temps de travail.

La Cour précise, par ailleurs, que « seules les contraintes qui sont imposées au travailleur, que ce soit par la réglementation de l’Etat membre concerné, par une convention collective ou par son employeur, en vertu, notamment, du contrat de travail, du règlement de travail ou du système de répartition des garde entre travailleurs » peuvent être prises en considération pour évaluer s’il s’agit de temps de travail.

La Cour ajoute, à l’inverse, que certains éléments ne doivent pas être pris en compte :

– Les difficultés organisationnelles qui découlent, par exemple, de contraintes naturelles ou résultant du libre-choix du travailleur ;

A ce sujet, la Cour cite la distance importante séparant le domicile du travailleur et l’endroit qu’il doit rejoindre dans un délai court. Le travailleur a, dans ce cas, librement choisi d’habiter loin de son « lieu de travail ».

– Le caractère « peu propice » aux activités de loisir de la zone dans laquelle le travailleur doit faire sa garde ;

– La nature difficilement accessible du lieu de travail ;

– Le fait que l’employeur mette un logement de fonction à disposition du travailleur.

La Cour ajoute, enfin, deux précisions d’importance.

En ce qui concerne la rémunération, elle confirme que cette question ne relève pas du droit européen. Elle en conclut que le droit européen ne s’oppose pas à ce qu’une période de garde soit rémunérée de façon moindre qu’une période d’intervention, de même qu’il ne s’oppose pas à ce que des périodes de garde qui ne constituent pas du temps de travail bénéficient néanmoins d’une indemnisation.

Enfin, elle précise qu’indépendamment de la qualification en temps de travail, les périodes de garde peuvent avoir un impact psychologique sur le travailleur. La Cour relèvent que, compte tenu des obligations européenne découlant de la directive 89/391, « les employeurs ne peuvent instaurer des périodes de garde à ce point longues ou fréquentes qu’elles constituent un risque pour la sécurité ou la santé de ceux-ci ».

Qu’en retenir ?

La Cour de justice de Luxembourg a balisé, ce 9 mars 2021, la façon de déterminer si une garde « à domicile » constitue du temps de travail.

Le critère d’appréciation est la faculté de gérer son temps libre au cours de cette période de garde. Ce critère est principalement évalué en fonction de deux facteurs, à savoir le délai d’intervention et la fréquence des rappels.

Merci à Pierre Joassart, Avocat de Rudy Matzac pour cette analyse. Maître Joassart était présent à la CESI en Mars 2018 pour aborder le sujet avec nos partenaires et à notre demande.

Jurisprudence Conseil d’État, 5ème - 4ème chambres réunies, 13/10/2017, 396934

Dispositions communes aux praticiens hospitaliers et aux praticiens hospitaliers universitaires (textes non codifies)

Traitement inégalitaire sur les astreintes à l’hôpital
14 ème législature Question écrite n° 00761 de M. Georges Labazée (Pyrénées-Atlantiques - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 19/07/2012 - page 1649

Réponse du Ministère des affaires sociales et de la santé
publiée dans le JO Sénat du 15/11/2012 - page 2593

Le régime des astreintes dans la fonction publique hospitalière est déterminé par le décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 modifié, relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans la fonction publique hospitalière, notamment dans ses articles 20 à 25.

Le recours aux astreintes a pour objet de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions incombant aux établissements dans le cadre de leurs missions de soins, d’accueil et de prise en charge des personnes.

Aux termes du décret susmentionné, une période d’astreinte « s’entend comme une période pendant laquelle l’agent, qui n’est pas sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement ». Les conditions de compensation ou d’indemnisation des astreintes à domicile sont fixées par le décret n° 2003-507 du 11 juin 2003 modifié, relatif à la compensation et à l’indemnisation du service d’astreinte dans la fonction publique hospitalière.

La compensation horaire est fixée au quart de la durée totale de l’astreinte à domicile et l’indemnisation horaire « correspond au quart d’une somme déterminée en prenant pour base le traitement indiciaire brut annuel de l’agent concerné au moment de l’astreinte dans la limite de l’indice brut 638 augmenté le cas échéant de l’indemnité de résidence, le tout divisé par 1 820  ».

Cependant, cette indemnisation peut, à titre exceptionnel, dans un secteur d’activité et pour certaines catégories de personnels, être portée au tiers de la somme évoquée ci-dessus, « lorsque le degré des contraintes de continuité de service (...) est particulièrement élevé dans le secteur et pour les personnels concernés » et à la condition que la liste des catégories de personnels et des secteurs d’activités bénéficiaires de ces taux dérogatoires soit fixée par le chef d’établissement après avis du comité technique d’établissement.

À ce jour, une partie des infirmiers anesthésistes diplômés d’État (IADE), placés dans les grades et échelons supérieurs de leurs corps, sont effectivement rémunérés à des indices supérieurs à l’indice brut 638 : ainsi, parmi les IADE qui ont choisi d’être intégrés depuis le 1er juillet 2012 dans le nouveau corps régi par le décret n° 2010-1139 du 29 septembre 2010 portant statut du corps des infirmiers en soins généraux et infirmiers spécialisés, les agents classés dans le premier grade à compter du 8e échelon (sur 11 échelons) et dans le deuxième grade à compter du 4e échelon (sur 7 échelons) ont effectivement des indices de rémunération supérieurs à l’indice 638. Parmi les personnels qui ont choisi d’être maintenus dans le premier grade du corps en extinction régi par le décret n° 88-1077 du 30 novembre 1988 portant statuts particuliers des personnels infirmiers de la fonction publique hospitalière, ceux classés dans le 8e (et dernier échelon) du 1er grade, ainsi que ceux classés à partir du 5e échelon (sur 7 échelons) du deuxième grade se trouvent aussi dans cette situation.

Par ailleurs, le décret n° 2007-879 du 14 mai 2007 modifiant le décret n° 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires a effectivement supprimé la référence à un plafonnement fixé à l’indice brut 638 pour la rémunération des heures supplémentaires. Néanmoins, l’astreinte à domicile correspond à un dispositif différent de celui des heures supplémentaires et il n’a pas été estimé nécessaire de lui appliquer les mêmes évolutions. En tout état de cause, il convient de rappeler que le temps passé dans l’établissement, s’il y a intervention, et celui passé en déplacement pour rejoindre l’établissement concerné sont rémunérés comme du travail effectif en heures supplémentaires (majorées conformément à la réglementation si l’intervention et le déplacement ont lieu de nuit ou le dimanche).

Décret n° 2010-809 du 13 juillet 2010 relatif aux modalités d’organisation de la permanence des soins

– Code de la santé publique

1. Partie réglementaire
2. Sixième partie : Etablissements et services de santé
3. Livre III : Aide médicale urgente, permanence des soins, transports sanitaires et autres services de santé
4. Titre Ier : Aide médicale urgente, permanence des soins et transports sanitaires
5. Chapitre V : Permanence des soins
6. Section 1 : Permanence des soins en médecine générale
7. Article R6315-1 Modifié par Décret n°2010-344 du 31 mars 2010 - art. 214

– Code de la santé publique

1. Partie législative
2. Sixième partie : Etablissements et services de santé
3. Livre III : Aide médicale urgente, permanence des soins, transports sanitaires, télémédecine et autres services de santé
4. Titre Ier : Aide médicale urgente, permanence des soins, télémédecine et transports sanitaires
5. Chapitre IV : Permanence des soins
6. Article L6314-1 Modifié par Ordonnance n°2018-20 du 17 janvier 2018 - art. 28

– Code de la santé publique

1. Partie réglementaire
2. Sixième partie : Etablissements et services de santé
3. Livre Ier : Etablissements de santé
4. Titre Ier : Organisation des activités des établissements de santé
5. Chapitre Ier : Missions des établissements de santé
6. Section 8 : Permanence des soins en établissement de santé
7. Article R6111-41 Créé par Décret n°2016-1645 du 1er décembre 2016 - art. 1

Arrêté du 31 décembre 2009 fixant les montants maximaux des rémunérations et des dépenses dans le cadre des expérimentations de permanence de soins

Arrêt 313463 du Conseil d’État en date du 25 septembre 2009 relatif à des rémunérations en cas d’astreinte

Propositions sur la mission, et le champ d’action du Conseil National de l’Urgence et de la permanence des soins. Rapport à la demande de Madame Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre de la Santé, de la jeunesse, des Sports et de la Vie associative- Mai 2008

L’organisation et l’indemnisation de la continuité des soins et de la permanence pharmaceutique

Circulaire RBN /VB/IT D08-121 de la ministre de la santé de la jeunesse et des sports en date du 8 février 2008 relative à la permanence des soins

Mission de médiation et propositions d’adaptation de la permanence des soins (Rapport remis par Dr Jean-Yves Grall au Ministre de la santé le 3 septembre 2007)

Décret n°2007-1430 du 4 octobre 2007 portant application aux agents publics de l’article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat.

Décret n° 2007-879 du 14 mai 2007 modifiant le décret n° 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

Lettre du Ministre de la santé du 14 décembre 2005 relative au recours aux "permanences" dans les établissements publics de santé

Lettre DHOS du 15 novembre 2005 relatif à l’application des dispositions relatives à l’indemnisation des astreintes et déplacements (cette lettre n’est plus disponible sur le net...)

Lettre du 25 mai 2005 relative à la mise en œuvre
du nouveau dispositif de permanence des soins

Lettre du 12 avril 2005 relative à la mise en œuvre
du nouveau dispositif de permanence des soins

Rapport « Descours » du groupe de travail opérationnel sur la permanence des soins (Texte remis le 22 janvier 2003)

Arrêté du 30 juin 2003 modifiant l’arrêté du 24 avril 2002 fixant la liste des corps, grades ou emplois autorisés à réaliser des astreintes dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret n° 2003-507 du 11 juin 2003 relatif à la compensation et à l’indemnisation du service d’astreinte dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Arrêté du 25 novembre 2002 relatif à l’organisation et à l’indemnisation des services de garde dans les établissements publics de santé autres que les hôpitaux locaux

Arrêté du 24 avril 2002 fixant la liste des corps, grades ou emplois autorisés à réaliser des astreintes dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Circulaire DHOS/P1 n° 2002-240 du 18 avril 2002 relative à l’application du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et du décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret n°2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.

Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (TITRE II dispositions relatives aux astreintes Article 20 ->25)

Ordonnance n° 82-272 du 26 mars 1982 relative à la durée hebdomadaire du travail dans les établissements sanitaires et sociaux mentionnés à l’article L. 792 du code de la santé publique

Jurisprudence

Arrêt N°96-43037 de la Cour de cassation du 4 mai 1999 indiquant que constitue un travail effectif et non une astreinte le temps pendant lequel un salarié doit se tenir en permanence à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Décision N°08-44092 du 13 juillet 2010 de la cour de Cassation précisant que la suppression des astreintes à une IDE salariée par l’employeur d’une clinique ne constitue pas une modification du contrat de travail

Définition du temps de travail et de l’astreinte par la Cour de Cassation en date du 3 juin 1998

L’explication de cet arrêt de la cour de cassation

Voir l’Arrêt de la Cour de justice des communautés européennes du 1er décembre 2005 relatif à la qualification des services de garde comme temps de travail

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Le recours aux astreintes a pour objet, pour des corps, des grades ou des emplois dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions incombant aux établissements dans le cadre de leurs missions de soins, d’accueil et de prise en charge des personnes.

Les astreintes visent également à permettre toute intervention touchant à la sécurité et au fonctionnement des installations et des équipements y concourant, lorsqu’il apparaît que ces prises en charge, soins et interventions ne peuvent être effectués par les seuls personnels en situation de travail effectif dans l’établissement.

Le chef d’établissement établit, après avis du comité technique d’établissement ( CTE ) ou comité technique paritaire, la liste des activités, des services et des catégories de personnels concernés par les astreintes, ainsi que le mode d’organisation retenu, compte tenu de l’évaluation des besoins, notamment du degré de réponse à l’urgence, des délais de route et de la périodicité des appels.

Les astreintes sont organisées en faisant prioritairement appel à des agents volontaires. Un service d’astreinte peut être commun à plusieurs établissements.

Un même agent ne peut participer au fonctionnement du service d’astreinte que dans la limite d’un samedi, d’un dimanche et d’un jour férié par mois.

La durée de l’astreinte ne peut excéder 72 heures pour 15 jours. Cette limite est portée à 96 heures pour les services organisant les activités de prélèvement et de transplantation d’organes.

Les agents assurant leur service d’astreinte doivent pouvoir être joints par tous les moyens appropriés, à la charge de l’établissement, pendant toute la durée de cette astreinte. Ils doivent pouvoir intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à celui qui leur est habituellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention.

Le temps passé en astreinte donne lieu soit à compensation horaire, soit à indemnisation.

Conformément au décret 2002-60 du 17 janvier 2002, l’indemnisation des astreintes concernent le temps de déplacement et le temps d’intervention au tarif de l’heure supplémentaire.
L’indemnisation horaire ou financière des astreintes

Le temps passé par les agents de la fonction publique hospitalière en astreinte donne lieu soit :

– à une compensation horaire qui est fixée au quart de la durée totale de l’astreinte à domicile.

Ce taux peut être porté au 1/3 de la durée effectuée lorsque le degré des contraintes de continuité de service est particulièrement élevé dans le secteur et pour les personnels concernés.

– à une indemnisation financière qui est fixée au quart d’une somme déterminée par la formule suivante : [1/4 x (traitement brut annuel de l’agent concerné au moment de l’astreinte + indemnité de résidence annuelle)] / 1820. La limite maximale pour ce calcul est l’indice brut 638 ou indice majoré 534.

Cette indemnisation peut être portée au 1/3 lorsque le degré des contraintes de continuité de service est particulièrement élevé dans le secteur et pour les personnels concernés.

Les gardes et astreintes des médecins et du personnel médical

Les praticiens hospitaliers, médecins et internes de la fonction publique hospitalière sont soumis à un régime différent concernant l’organisation et la rétribution des gardes et astreintes.

L’indemnisation des gardes et des astreintes pour tous les praticiens :

– Astreinte opérationnelle : 42 € brut
– Astreinte forfaitaire : 187 € brut
– Astreinte de sécurité : 30 € brut
– frais de déplacement : 65 € brut – 73 € brut à partir de 2 déplacements

– Pour une garde effectuée au titre du service de garde normal, les internes, les résidents en médecine et les faisant fonction d’interne perçoivent une indemnité forfaitaire de 119,02 €.

– Pour chaque garde de nuit ou demi-garde effectuée en sus du service de garde normal, les internes, les résidents en médecine et les faisant fonction d’interne perçoivent une indemnité forfaitaire de : Garde 130,02 € ou Demi-garde 65,01 €.

– Le total des indemnités mensuelles perçues pour 4 semaines : 1 904,35 € pour 16 gardes, pour 5 semaines : 2 380,44 € pour 20 gardes

– indemnité forfaitaire de déplacement pour les internes effectuant des astreintes dans les CHR faisant partie de centres hospitaliers et universitaires du montant d’une demi-garde, soit 59,51 €.

Les temps d’astreinte

1. Définition légale (Code du travail, article L. 212-4 bis) et illustrations

Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Cette définition légale reprend les critères fixés par la Cour de cassation et ne devrait donc pas remettre en cause les solutions dégagées par la jurisprudence.

Constitue une véritable astreinte et non du travail effectif :
• L’obligation pour un salarié de demeurer à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l’entreprise constitue une astreinte et non du travail effectif.
• Il en est de même du temps passé par des gardiens d’usine tenus de rester jour et nuit dans le logement mis à leur disposition, prêts à répondre à un éventuel appel dès lors qu’ils restaient totalement libres de vaquer à leurs occupations personnelles, en dehors de l’horaire de travail. Cass. soc., 3 juin 1998.

Constitue en revanche du travail effectif :
• Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d’astreinte sont constitutives de temps de travail effectif et rémunérées comme temps de travail effectif. Cass. soc., 3 juin 1998.
• Le temps de présence sur le lieu de travail, pendant lequel le salarié n’est dérangé qu’en cas d’urgence, sauf application d’un régime d’équivalence. Cass. soc., 9 mars 1999,

Tel est le cas :
– du temps de permanence, d’un salarié d’une maison de retraite pendant lequel il effectuait des rondes de surveillance, ouvrait et fermait les portes, distribuait le courrier. Cass. soc., 15 juin 1999
– des heures de garde, y compris les heures passées à dormir.

2. Mise en place de l’astreinte

L’astreinte peut être mise en œuvre :

• soit par un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement fixant le mode d’organisation et sa compensation sous forme de repos ou financière ;
• soit, à défaut de conclusion d’un accord collectif, par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.
• L’absence de représentants du personnel ne fait pas obstacle à la mise en place de l’astreinte.

Lorsqu’un accord collectif définit un régime d’astreinte, la décision de l’employeur de le mettre en œuvre, s’impose aux salariés et ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cass. soc., 16 déc. 1998.

3. Rémunération de l’astreinte

Le temps d’astreinte doit donner lieu à une indemnité ou à un temps de repos.

En l’absence d’accord collectif, c’est à l’employeur de déterminer la nature et le montant de la contrepartie, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information de l’inspection du travail.

Le temps d’astreinte doit être rémunéré, quel que soit le niveau de responsabilité du salarié dans l’entreprise, y compris le temps d’astreinte accompli par un cadre.

Le défaut de paiement de l’indemnité d’astreinte au salarié constitue, pour l’employeur, un manquement à ses obligations lui rendant imputable la rupture du contrat de travail. Cass. soc., 12 oct. 1999.

Seules les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d’astreinte sont constitutives de temps de travail effectif : elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voir d’un taux majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal. C. trav., art. L. 212-4 bis

Toutefois, les heures de permanence effectuées sur le lieu du travail, bien que constituant des heures de travail effectif, peuvent être rémunérées partiellement si un régime d’équivalence s’applique.

4. Information des salariés

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Chaque salarié concerné doit recevoir, en fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

5. Contrôle et sanctions

• L’employeur doit tenir les documents récapitulatifs des astreintes à la disposition des agents de contrôle (inspecteurs du travail, inspecteurs URSSAF).

• Sont punissables d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, le fait de ne pas remettre au salarié ou de ne pas conserver, dans la limite d’un an, à la disposition de l’inspection du travail, le document récapitulatif mensuel des astreintes ainsi que le non-paiement des compensations aux salariés concernés. Code du travail, article R. 261-3.

source afim.asso.fr