NB : En complément, consultez l’article sur le gestemps. Même si vous n’avez pas ce logiciel dans votre établissement, les indications de jours sont les mêmes sur le territoire français.

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Décret n° 2023-1238 du 22 décembre 2023 relatif à l’indemnisation du travail de nuit dans la fonction publique hospitalière

– Travail de nuit

Au 1er janvier 2024, travailler de nuit (de 22h à 6h), dans la fonction publique hospitalière est majoré de :

• 0,34 €/heure pour le travail de nuit ;
• 1,80 €/heure pour un travail de nuit dit « intensif », c’est-à-dire ne se limitant pas à une mission de surveillance.
  Soit 2,14 € de majoration par heure consacrée à un travail intensif effectué la nuit. Travailler de nuit devrait être rémunéré 25% de plus que le jour pour le personnel non médical.

Dès janvier 2024, cette rémunération supplémentaire est indexée sur le salaire et non plus forfaitaire.

– Indemnité de dimanche ou de jour férié travaillé

L’Indemnité forfaitaire pour travail du dimanche et jour férié (IFTD) augmente de 20%. Elle passe de 44,89 euros à 60 euros bruts.

Arrêté du 12 décembre 2022 portant majoration exceptionnelle des taux des indemnités horaires pour travail normal de nuit et de la majoration pour travail intensif dans la fonction publique hospitalière

Arrêté du du 29 juin 2022 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans le cadre du dispositif de sur majoration des heures supplémentaires prévu à l’article 15-1 du décret no 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

prévoit que le calcul de la rémunération horaire de l’indemnisation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article 15-1 du décret du 4 janvier 2002 fait application d’un coefficient de 2,52 à compter de la première heure supplémentaire effectuée au cours de la période courant du 1er juin au 15 septembre 2022.
Publics concernés : fonctionnaires et agents contractuels de droit public et agents appartenant aux métiers en tension, identifiés par décision du chef d’établissement et agents relevant de l’un des corps déterminés par décision du chef d’établissement, à partir d’une liste déterminée par l’arrêté du 22 avril 2022 en adéquation avec les difficultés d’attractivité sur les métiers en tension de l’établissement.
Entrée en vigueur : le 1er juillet 2022 avec effet rétroactif pour les heures effectuées du 1er juin au 1er juillet.

Décret n° 2022-954 du 29 juin 2022 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés à l’article L. 5 du code général de la fonction publique

instaure une surmajoration des heures supplémentaires de manière exceptionnelle et temporaire, pendant la période comprise entre le 1er juin et le 15 septembre 2022.
Cette majoration prend la forme d’un doublement de la rémunération de référence des heures supplémentaires.
L’article 1er du décret précise que le calcul de la rémunération horaire de l’indemnisation des heures supplémentaires fait application d’un coefficient de 2,52 à compter de la première heure supplémentaire effectuée au cours de la période courant du 1er juin au 15 septembre 2022. La rémunération horaire ainsi déterminée est appliquée pour le calcul des majorations prévues à l’article 8 du décret du 25 avril 2002.
Entrée en vigueur : le 1er juillet 2022

Arrêté du 22 avril 2022 modifiant l’arrêté du 30 novembre 2021 définissant le dispositif de surmajoration des heures supplémentaires prévu à l’article 15-1 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Arrêté du 22 avril 2022 relatif aux personnels de la fonction publique hospitalière soumis à un régime forfaitaire du temps de travail

Les personnels exerçant des fonctions d’encadrement définies par l’arrêté du 22 avril 2022 ne peuvent plus choisir annuellement entre un régime de décompte horaire et un régime de décompte en jours de leur durée de travail. Il s’agit des agents titulaires et contractuels suivants :
• Des corps des cadres de santé de la fonction publique hospitalière et des cadres de santé paramédicaux, régis par le décret du 31 décembre 2001 et le décret du 26 décembre 2012 ;
• Du corps des cadres socio-éducatifs de la fonction publique hospitalière, régi par le décret du 30 janvier 2019 ;
• Des corps et emplois des ingénieurs de la fonction publique hospitalière et des ingénieurs de l’Assistance publique-hôpitaux de Paris, régis par le décret du 5 septembre 1991 ;
• Du corps des attachés d’administration hospitalière, régi par le décret du 19 décembre 2001.
• Des médecins du travail relevant des dispositions des articles R. 4623-1 à R. 4623-24 du code du travail
• Des psychologues relevant des dispositions du décret du 31 janvier 1991
• Des agents mis à disposition à temps plein auprès d’une organisation syndicale au niveau national
Il est possible d’étendre le bénéfice de ce décompte en jours au sein de l’établissement aux agents autres que ceux relevant des corps ou missions figurant à l’arrêté précité sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
– Agents dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
– Agents disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ce bénéfice est accordé à la demande expresse de ces agents et après avis favorable du chef d’établissement.

Arrêté du 22 avril 2022 modifiant l’arrêté du 30 novembre 2021 définissant le dispositif de surmajoration des heures supplémentaires prévu à l’article 15-1 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Arrêté du 7 avril 2022 modifiant l’arrêté du 12 avril 2021 relatif à la majoration exceptionnelle de l’indemnisation du temps de travail additionnel et des gardes pour les personnels médicaux exerçant en établissements publics de santé et à la majoration exceptionnelle de l’indemnité de garde hospitalière des praticiens des armées

Décret n° 2022-502 du 7 avril 2022 modifiant le décret n° 2021-287 du 16 mars 2021 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

À noter : La majoration du temps de travail additionnel et des gardes était respectivement de 100 % et de 40 % pour la période courant du 20 décembre 2021 au 28 février 2022.

Décret n° 2021-1709 du 18 décembre 2021 modifiant le décret n° 2021-287 du 16 mars 2021 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Arrêté du 30 novembre 2021 définissant le dispositif de surmajoration des heures supplémentaires prévu à l’article 15-1 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret n° 2021-1545 du 30 novembre 2021 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

Mis en place dans les établissements, durant trois ans. Entrée en vigueur : le 30 novembre 2021.

Il vise à compenser les heures supplémentaires, qu’elles soient effectuées de jour ou de nuit "dans le cadre de journées ou de demi-journées de travail supplémentaire" et pour une durée moyenne mensuelle comprise entre 10 et 20 heures supplémentaires sur une période d’au plus 12 mois.
Ce décret simplifie les modalités de calcul de la rémunération des heures supplémentaires réalisées par les personnels de la fonction publique hospitalière en fixant un coefficient multiplicateur unique appliqué quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées.
Ce coefficient multiplicateur est fixé à 1,26 à compter de la première heure supplémentaire effectuée.
Ces heures peuvent dépasser le contingent mensuel de 20 heures, sans toutefois que la durée hebdomadaire de travail effectif n’excède 48 heures au cours d’une période de 7 jours.
Il est ouvert aux fonctionnaire et agents contractuels de la fonction publique hospitalière, exerçant à temps plein. Une demande doit être formulée au chef d’établissement.

Mise en place d’un dispositif de surmajoration des heures supplémentaires

Depuis le 1er décembre 2021 et pour une durée de 3 ans, l’indemnité horaire des heures supplémentaires peut être augmentée (surmajorée) pour les personnels exerçant un métier en tension.

Le chef d’établissement identifie les métiers en tension au sein de son établissement pour lesquels la surmajoration des heures supplémentaires peut être mise en œuvre.

Les métiers en tension peuvent être librement désignés par le chef d’établissement.

Ils peuvent aussi être désignés parmi les corps suivants :

• Infirmiers anesthésistes
• Auxiliaires médicaux exerçant en pratique avancée
• Infirmiers en soins généraux et spécialisés
• Infirmiers anesthésistes et infirmiers
• Masseurs-kinésithérapeutes, orthophonistes et orthoptistes de catégorie A ou B
• Manipulateurs d’électroradiologie médicale de catégorie A ou B

Les agents contractuels exerçant des missions équivalentes à celles des fonctionnaires relevant de ces corps bénéficient de la même surmajoration.

Le dispositif est présenté pour information au comité technique.

Ce dispositif concerne les heures supplémentaires, effectuées de jour ou de nuit dans le cadre de journées ou de demi-journées de travail supplémentaire.

La durée des journées ou demi-journées de travail supplémentaire correspond à celle habituellement réalisée dans le service dans lequel les heures supplémentaires sont effectuées.

Le nombre d’heures supplémentaires pouvant être surmajorées doit être compris entre 10 et 20 heures en moyenne par mois sur une période de 12 mois maximum.

Le nombre d’heures supplémentaires surmajorées peut être supérieur à 20 heures par mois. Mais la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures par période de 7 jours glissants (c’est-à-dire de date à date).

Les périodes de congés suivantes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée moyenne mensuelle des 10 à 20 heures supplémentaires :

• Congé de maladie ordinaire
• Congé de longue maladie
• Congé de longue durée
• Congé de maternité
• Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
• Congé d’adoption
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé de formation professionnelle
• Congé pour validation des acquis de l’expérience
• Congé pour bilan de compétences

Comment en bénéficier ?

Pour bénéficier des heures supplémentaires surmajorées, vous devez en faire la demande à votre chef d’établissement dans les conditions définies dans votre établissement.

Vous pouvez demander à en bénéficier que vous soyez fonctionnaire ou contractuel. Vous devez travailler à temps plein.

Votre chef d’établissement donne son accord et précise le forfait d’heures supplémentaires et la période d’application qui vous sont applicables.

La surmajoration des heures supplémentaires s’applique à partir du 1er jour du mois suivant celui de votre accord.

Elle prend automatiquement fin dans les cas suivants :

• La période d’application du dispositif n’est pas renouvelée
• Changement de fonctions ou d’affectation
• Suspension de fonctions
• Cessation de fonctions
• Force majeure

La surmajoration des heures supplémentaires peut prendre fin à votre demande, un mois après la réception de votre demande par le chef d’établissement.

Elle peut aussi prendre fin à tout moment, par décision motivée du chef d’établissement, un mois après que vous en ayez été informé.

Un entretien peut avoir lieu lorsque la fin de la surmajoration intervient à votre demande ou sur décision du chef d’établissement.
Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ?

Les heures supplémentaires font l’objet d’une indemnisation mensuelle, calculée en prenant en compte les heures effectivement réalisées au cours du mois.

Cette indemnisation fait l’objet d’une régularisation à la fin de la période d’application du dispositif pour tenir compte du forfait d’heures supplémentaires qui vous applicable.

Pour les métiers en tension librement désignés par le chef d’établissement, le montant de l’indemnité horaire est calculé de la manière suivante :

[(Traitement brut annuel+ indemnité de résidence annuelle) / 1 820] x 1,63.

Pour les métiers en tension désignés par le chef d’établissement parmi des corps listés par arrêté ministériel, le montant de l’indemnité horaire est calculé de la manière suivante :

[(Traitement brut annuel + indemnité de résidence annuelle) / 1 820] x 1,88.

Ces montants sont doublés lorsque les heures supplémentaires sont effectuées de nuit.

Ils sont majorés des 2/3 lorsque les heures supplémentaires sont effectuées un dimanche ou un jour férié.

Attention

Les heures supplémentaires accomplies du 1er juin au 15 septembre 2022 sont majorées (les coefficients de 1,63 et 1,88 sont remplacés par le coefficient de 2,52).

Si vous effectuez moins d’heures supplémentaires que prévu à votre forfait, et si cela est de votre fait, le montant de l’indemnité horaire est calculé de la manière suivante :

[(Traitement brut annuel + indemnité de résidence annuelle) / 1 820] x 1,26.

Ce montant est doublé pour les heures supplémentaires de nuit et majoré des 2/3 pour les heures supplémentaires de dimanche ou jour férié.

Votre établissement vous demande de rembourser le trop perçu.

Ce taux de 1,26 est appliqué si vous avez effectué moins d’heures supplémentaires que prévu à votre forfait pour un motif autre que les motifs entraînant la fin automatique de la majoration.

Si vous effectuez moins d’heures supplémentaires que prévu à votre forfait, du fait de votre employeur, le montant de votre indemnité horaire ne change pas.

Si vous effectuez plus d’heures supplémentaires que prévu à votre forfait, le montant de l’indemnité versée pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du forfait est calculé de la manière suivante :

[(Traitement brut annuel + indemnité de résidence annuelle) / 1 820] x 1,26.

Votre établissement vous demande de rembourser le trop perçu.

À noter

Si vous percevez une nouvelle bonification indiciaire (NBI), elle s’ajoute à votre traitement indiciaire brut pour le calcul du montant de vos heures supplémentaires.

En revanche, si vous percevez un complément de traitement indiciaire, il n’est pas pas pris en compte pour le calcul du montant de vos heures supplémentaires.

Décret n° 2021-1544 du 30 novembre 2021 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans la fonction publique hospitalière

Par dérogation à l’alinéa précédent, la durée du repos quotidien peut être fixée à 11 heures consécutives minimum par décision du chef d’établissement, après accord conclu dans les conditions fixées aux articles 8 bis à 8 nonies de la loi du 13 juillet 1983 susvisée.

Le texte donne aussi la possibilité d’annualiser le temps de travail. Cette annualisation devra être effectuée "dans le respect d’une durée hebdomadaire de travail en moyenne comprise entre 32 heures et 40 heures sur la période considérée". Ainsi, la durée de travail est désormais décomptée uniquement en jours "pour le personnel de direction", mais aussi "pour les agents dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées".

Le décompte reste figé à "208 jours travaillés par an après déduction de 20 jours de réduction du temps de travail et hors jours de congés supplémentaires".

Arrêté du 19 novembre 2021 fixant les dates et le montant de l’indemnité compensatrice prévus à l’article 6 du décret n° 2021-1506 du 19 novembre 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière de congés non pris applicable aux agents de la fonction publique hospitalière

Cette indemnité correspond à un nouveau recours au dispositif d’indemnisation des jours de congés non pris pour les personnels de la FHP dans le contexte de la crise sanitaire. Ce dispositif avait déjà été mis en place lors des précédentes vagues épidémiques en 2020 et début 2021.

Les congés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) refusés aux agents pour des raisons de service et dans le contexte de la lutte contre l’épidémie de Covid-19 pourront ainsi faire l’objet d’une indemnité compensatrice, dans la limite de 10 jours indemnisés.

L’indemnité sera proportionnelle au nombre de jours de congés ou de RTT que l’agent aura décidé de transformer en indemnité compensatrice sur la période du 2 août au 31 octobre. Son montant forfaitaire brut par jour dépendra de la catégorie statutaire : 200 € pour les agents relevant de la catégorie hiérarchique A ou assimilés, 130€ pour les agents relevant de la catégorie hiérarchique B ou assimilés, 110 € pour les agents de la catégorie hiérarchique C ou assimilés.

Les agents concernés doivent exprimer leur choix avant le 31 décembre

Décret n° 2021-1506 du 19 novembre 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière de congés non pris applicable aux agents de la fonction publique hospitalière

Décret no 2021-996 du 28 juillet 2021 relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique hospitalière

Arrêté du 26 mars 2021 fixant le montant de l’indemnité compensatrice prévu à l’article 3 du décret n° 2021-332 du 26 mars 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière de congés non pris applicables aux agents de la fonction publique hospitalière

Décret no 2021-332 du 26 mars 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière de congés non pris applicable aux agents de la fonction publique hospitalière

Décret n° 2021-287 du 16 mars 2021 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décision du 20 septembre 2019 portant application de l’article 15, alinéa 3, du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Conformément à l’article 7de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et à l’article 2de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, les heures supplémentaires accomplies à compter du 1er janvier 2019 seront exonérées de cotisations salariales d’assurance vieillesse et, dans la limite de 5000 € nets par an, d’impôt sur le revenu.

Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires

(la mesure prend la forme d’une réduction de cotisations (cotisation RAFP pour les fonctionnaires et cotisations des régimes d’assurance vieillesse de base et complémentaire pour les agents contractuels de droit public) imputée sur la cotisation du régime d’assurance vieillesse de base. Cette réduction de cotisations n’aura ainsi aucune incidence sur les droits sociaux pour les assurés en matière d’assurance vieillesse. Les heures supplémentaires demeurent soumises à la CSG et à la CRDS). L’exonération d’impôt sur le revenu aura pour conséquence d’exclure les heures supplémentaires de l’assiette imposable : la réduction d’impôt sera donc prise en compte dans le cadre du prélèvement à la source.

LOI n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019

Décision du 1er septembre 2018 portant application de l’article 15, alinéa 3, du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

L’article 15 du décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 prévoit qu’en cas de crise sanitaire, les établissements de santé sont autorisés, par décision du ministre de la santé, à titre exceptionnel, pour une durée limitée et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à dépasser les bornes horaires fixées par le cycle de travail.
Par cette décision du 1er septembre 2018, l’Assistance publique-hôpitaux de Paris est autorisée, pour garantir la continuité et la sécurité des soins, à titre exceptionnel, pour la période du 1er septembre au 31 décembre 2018, et pour les personnels infirmiers de bloc opératoire, à recourir de façon transitoire aux heures supplémentaires au-delà du plafond fixé par l’article 15 du décret du 4 janvier 2002.

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Jusqu’à présent, concernant les droits à la RTT, la jurisprudence administrative (Conseil d’Etat par sa décision n°243766 du 30 juin 2006) précisait que les congés maladie quelle qu’en soit la cause, devaient être regardés comme des jours de travail effectif et que :

« …en prévoyant que les agents placés dans cette situation ne génèrent pas de droit au titre de la RTT, le directeur du centre Hospitalier a méconnu les dispositions légales en vigueur.. ».

Cette disposition a été supprimée par l’article 115 de la loi 2010-1657 de finances pour 2011 du 29 décembre 2010.

Cet article précise que :
" le fonctionnaire relevant de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ou l’agent non titulaire bénéficie d’un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de durée annuelle du travail".

Cette disposition a été précisée par la Circulaire DGAFP du 18 janvier 2012 relative aux modalités de mise en œuvre de l’article 115 de la loi 2010-1657 de finances pour 2011.

Cette disposition concerne les fonctionnaires titulaires et agents non titulaires et elle est entrée en vigueur le 31 décembre 2010.

La loi prévoit toutefois de continuer à accorder les jours de RTT pour les congés maternité, les congés pour exercer un mandat électif, les décharges d’activité pour mandat syndical et les congés de formation professionnelle.

Code général des impôts : article 81 quater

Code de la sécurité sociale : article L241-17

Code de la sécurité sociale : article D241-21

Arrêt N°359501 du Conseil d’État du 6 novembre 2013 indiquant que le cycle de travail des agents en 12 heures doit respecter les dispositions de l’article 6 du décret du 4 janvier 2002 qui fixent le nombre de jours de repos à 4 pour 2 semaines, deux d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche.

Arrêt N°355155 du Conseil d’État du 27 février 2013 précisant que les fonctionnaires de l’État en congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée ne pouvant être regardés comme exerçant effectivement leurs fonctions, ces congés ne peuvent donner lieu à l’attribution de jours de réduction du temps de travail

Décision N°1001964 du 16 février 2012 du Tribunal Administratif de Bordeaux annulant la décision d’organisation d’un service de réanimation et de surveillance continue en 12 heures dans le Centre hospitalier de Libourne sous prétexte que le temps de consigne faisait dépasser la limite maximum des 12 heures.

Circulaire DGAFP du 18 janvier 2012 relative aux modalités de mise en œuvre de l’article 115 de la loi 2010-1657 de finances pour 2011

Arrêt N°331068 du Conseil d’État du 18 janvier 2011 précisant que les heures supplémentaires effectuées par les agents au delà du plafond mensuel statutaire des 15 heures mensuelles ne peuvent pas être indemnisées dans la fonction publique hospitalière

Loi 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 – article 115 – (indiquant qu’un agent en congé maladie ne peut plus générer de la RTT)

Arrêt N°331658 du Conseil d’État du 13 décembre 2010 précisant que le temps de trajet d’un agent pour relier ses différents lieux de travail est assimilé à du temps de travail effectif

Décision N° 09NT00052 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 30 juin 2009 confirmant que les congés maladie qu’elle qu’en soit la cause sont considérés comme des jours de travail effectif

Décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et à l’aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail

LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Circulaire du 9 mai 2008 relative à l’organisation de la journée de solidarité dans la fonction publique d’État

Décret n° 2008-199 du 27 février 2008 relatif à la rémunération des heures supplémentaires de certains fonctionnaires

Circulaire N° DSS/5B/2008/34 du 5 février 2008 portant diffusion d’un « questions-réponses » relatif aux modalités techniques d’application de l’article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat

Circulaire du 20 décembre 2007 relative aux modalités de mise en œuvre de la réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, au titre des heures supplémentaires effectuées par les agents hospitaliers

Décret n° 2007-1597 du 12 novembre 2007 instituant une indemnité compensant les jours de repos travaillés

Circulaire du ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique du 7 novembre 2007 relative aux indemnités versées aux agents publics bénéficiant de la réduction de cotisations salariales de sécurité sociale prévue par l’article L 241-17 du code de la sécurité sociale

Décret n° 2007-1430 du 4 octobre 2007 portant application aux agents publics de l’article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat
(décret sur les heures supplémentaires défiscalisées)

LOI no 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi
et du pouvoir d’achat (document PDF disponible en bas de page)

Décret n° 2007-879 du 14 mai 2007 modifiant le décret n° 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

Décret n° 2007-826 du 11 mai 2007 modifiant le décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

(La journée de solidarité est actée par ce décret, puisque 7 heures ont été ajoutées au temps de travail maximaux, déclinés selon les postes de jour, fixes ou variables, et de nuit. Soit 1607 heures pour les agents en repos fixes, 1582 pour les repos variables et 1476 heures pour le travail de nuit)

Décret n° 2007-457 du 25 mars 2007 révisant et complétant les tableaux de maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale

Circulaire DHOS/P 1 no 2006-385 du 4 septembre 2006 relative à la période supplémentaire de congé maternité des mères d’enfants prématurés hospitalisés

Décision N° 243766 du Conseil d’État 30 juin 2006 précisant qu’un agent en congé maladie est considéré comme avoir accompli ses obligations hebdomadaires de service

Instruction du Ministre de la santé et du Ministre délégué au budget du 27 juin 2006 relative au plafond des heures supplémentaires (document PDF)

Arrêt de la Cour de justice des communautés européennes du 1er décembre 2005 relatif à la qualification des services de garde comme temps de travail

A lire également en fin de paragraphe, « La garde inactive au domicile est-elle du temps de travail ? »

Lettre-circulaire du 26 octobre 2005 relative a l’organisation de la journée de solidarité dans la fonction publique hospitalière

Arrêté du 16 novembre 2004 fixant le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et jours fériés

Décret n°2004-1063 du 1 octobre 2004 relatif au temps partiel dans la fonction publique hospitalière

Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées

Décret n° 2004-73 du 19 janvier 2004 relatif au financement par le fonds pour l’emploi hospitalier du compte épargne-temps des personnels médicaux et non médicaux exerçant dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986

Circulaire DHOS/P 1 2003-295 du 24 juin 2003 relative aux mesures d’adaptation de la réduction du temps de travail dans la fonction publique hospitalière

Décret n° 2003-506 du 11 juin 2003 relatif aux conditions d’indemnisation des jours de réduction du temps de travail

Décret n° 2003-505 du 11 juin 2003 modifiant le décret n° 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

Décret n° 2003-504 du 11 juin 2003 modifiant le décret n° 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière

Décret n° 2003-503 du 11 juin 2003 modifiant le décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret n° 2003-502 du 11 juin 2003 fixant des dispositions transitoires relatives au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret no 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière

Décret no 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

Arrêté du 25 avril 2002 fixant la liste des corps, grades ou emplois éligibles aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

Circulaire DHOS/P1 n° 2002-240 du 18 avril 2002 relative à l’application du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et du décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Circulaire DHOS/P 1 n° 2002-7 du 8 janvier 2002 relative au congé de paternité dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière

Décret no 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Loi no 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail

Loi no 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail (dite Loi Aubry)

version consolidée au 18 mai 2014

Décret n° 88-386 du 19 avril 1988. relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière.

Définition du temps de travail et de l’astreinte par la Cour de Cassation (le 3 juin 1998) et son explication.

la cour de Cassation avait auparavant défini le temps de travail effectif comme étant le temps de présence au cours duquel le salarié est en permanence à la disposition de son employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. Il s’agissait, par exemple, du gardien d’un étang se tenant à la disposition du public aux heures d’ouverture (arrêt du 4 juin 1997) ou du salarié d’une entreprise de déménagement selon un rythme qu’il était impossible de prévoir (arrêt du 12 novembre 1997) ou encore un camionneur tenu de coucher dans son véhicule en qualité de gardien du véhicule (arrêt du 22 mai 2001).
En effet, la définition légale ne se réfère plus à la permanence.

Mais, dans un arrêt du 13 mars 2002, la Cour de cassation reprend la formulation inscrite dans l’ancien Code du travail, formule reprise par le nouveau Code du travail. En effet, elle dispose que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

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Temps de travail : la Cour de cassation définit le régime des astreintes

Par Frédéric LEMAITRE
Publié le 16 juin 1998
source : lemonde.fr

Depuis quelques semaines, la définition du temps de travail effectif est à peu près réglée. Gérard Gélineau-Larrivet, président de la chambre sociale de la Cour de cassation, a confirmé, vendredi 5 juin, lors d’un colloque organisé par le barreau de Paris, que la définition du temps de travail effectif telle qu’elle figure dans la loi Aubry « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Mais alors que certaines entreprises sont actuellement tentées de différencier le temps de travail effectif du temps de présence dans l’entreprise, sur le motif que les salariés peuvent consacrer une partie de leur temps à des occupations personnelles, le président Gélineau-Larrivet a rappelé que « si une personne est présente dans l’entreprise, l’entreprise doit la payer et lui donner un travail. C’est un principe de base ». Au cours du même colloque, le conseiller Philippe Waquet a été encore plus précis : « Ce qui est essentiel, c’est la mise à disposition de l’employeur. L’employeur est tenu de donner du travail au salarié. Mais le salaire est dû, même si l’employeur ne donne pas de travail. L’employeur ne peut être dispensé de rémunérer un salarié qui se tient à sa disposition. L’exécution d’une tâche précise n’est pas nécessaire pour prendre en compte le temps de travail. »

Détermination du temps de travail effectif dans les articles L3121-1 à L 3121-9 du Code du travail

Le statut général des fonctionnaires hospitaliers

Lire l’article de la SOFIA sur le compte épargne-temps

Consulter les "Questions-réponses" sur les heures supplémentaires.

Vous pouvez télécharger un document PDF sur un jugement rendu par la cour Européenne de justice, sur la qualification du travail.

La garde inactive au domicile est-elle du temps de travail ?

Commentaire de Cass., 18 mai 2015, n° S.13.0024.F

Mis en ligne le vendredi 21 août 2015

Cour de cassation, 18 mai 2015, R.G. n° S.13.0024.F

Source : terralaboris.be

Dans un arrêt du 18 mai 2015, la Cour de cassation rejette un pourvoi contre un arrêt de la Cour du travail de Liège, sect. Namur, du 2 octobre 2012, qui avait considéré que l’obligation pour des pompiers d’assurer une garde à domicile était uniquement de pouvoir être joints dans un délai très court et ne constituait dès lors pas du temps de travail.

Rétroactes

La Cour du travail de Liège, sect. Namur, avait repris les principes de la Directive 2003/88 relatifs à l’aménagement du temps de travail, rappelant qu’elle établit des prescriptions minimales en matière de temps de travail mais qu’elle ne traite pas du mode de rémunération des heures considérées comme telles.

Un arrêt SIMAP du 3 octobre 2000 (C.J.U.E., 3 octobre 2000, SIMAP, Aff. C-303/98), avait examiné le cas des médecins salariés, considérant qu’une distinction devait être faite selon que le médecin prestait un service de garde avec présence physique (ce qui était du temps de travail), ou qu’il assurait un service de garde en restant accessible en permanence, seule dans ce cas la prestation effective de service étant du temps de travail.

Vint ensuite l’arrêt JAEGER (C.J.U.E., 9 septembre 2003, JAEGER, Aff. C-151/02), qui statua sur les gardes dites dormantes sur le lieu du travail. Pour la Cour de Justice, les périodes d’inactivité du travailleur dans le cadre d’un tel service de garde ne peuvent être considérées comme temps de repos.

La distinction était dès lors faite entre un service de garde à domicile, pour lequel le temps de travail ne pouvait être comptabilisé comme tel que jusqu’à concurrence des prestations effectives, et le service de garde sur les lieux du travail.

Deux arrêts furent encore rendus (C.J.U.E., 1er décembre 2005, DELLAS, Aff. C-14/04 et CJUE 11 janvier 2007, VOREL, Aff. C-437/05), qui affinèrent les principes en ce qui concerne la rémunération des heures de garde. Pour la Cour de justice, il faut faire une distinction entre la réglementation sur le temps de travail, qui est l’objet de la directive, et la rémunération afférente aux prestations (effectives ou non) relatives au temps de garde.

Le principe rappelé par la cour du travail est donc que le temps de garde est intégralement du temps de travail si celle-ci est effectuée sur le lieu du travail. Tout ce temps ne doit cependant pas nécessairement être rétribué comme du temps de travail effectif, question qui doit être réglée par la législation nationale.

En l’espèce, la cour du travail a constaté que le litige ne concernait pas la rétribution des gardes effectuées dans la caserne mais l’inclusion dans le temps de travail des heures de garde à domicile, constatant que les premières avaient été rémunérées comme du temps de travail ordinaire ainsi d’ailleurs que celles relatives au temps consacré à des interventions effectives pendant les gardes à domicile.

Pour ce qui était des heures de garde inactives, la cour a déploré que la question ne soit pas réglée par un texte, relevant qu’il serait logique de rétribuer d’une manière ou d’une autre ce temps qui n’est ni du temps de travail ni du temps libre. Il en découle cependant que la Ville ne pouvait être obligée de les rétribuer et encore moins comme des heures prestées en caserne.

Le pourvoi

Le pourvoi relève que les activités exercées par les forces d’intervention d’un service public de sapeurs-pompiers relèvent normalement du champ d’application de la directive et que celle-ci s’oppose au dépassement du plafond de 48 heures prévu pour la durée maximale hebdomadaire du temps de travail en ce compris les services de garde. La directive retient d’une part la notion de temps de travail et d’autre part, par opposition, celle de période de repos. Pendant la première, le travailleur est à la disposition de l’employeur et pendant la seconde, il ne l’est pas. L’intensité du travail effectivement fourni est indifférente, dès lors qu’il est à la disposition de son employeur.

Tout en retenant que la directive ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs, il souligne que celle-ci a cependant pour objet de fixer les prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail afin notamment d’assurer une meilleure protection de la sécurité et de la santé et de faire bénéficier les travailleurs de périodes minimales de repos, d’où l’exigence du plafond de 48 heures en tant que durée moyenne de la semaine de travail. Il souligne également que si le travailleur est de garde, fut-ce à domicile, il est tenu d’obtempérer immédiatement à toute réquisition de l’employeur. Reprenant la réglementation applicable, il relève que les sapeurs-pompiers doivent répondre immédiatement à toute intervention (dans le quart d’heure), ce qui interdit à ceux-ci de jouir d’une quelconque liberté pendant les périodes d’inactivité, au même titre que lorsqu’ils se trouvent à la caserne. Il conclut que la cour du travail n’a pas pu retenir que les sapeurs-pompiers se trouvent dès lors dans une situation intermédiaire entre le travail et le repos.

Décision de la Cour de cassation

La Cour reprend en premier lieu la définition de la durée du travail, dans la loi du 14 décembre 2000, fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public : c’est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur. Il s’agit d’une transposition de la directive européenne. La directive actuelle (ainsi que celle qu’elle a remplacée, étant la Directive 93/104) définit le temps de travail comme toute période pendant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations ou pratiques nationales. La Cour relève encore que dans la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, seul le temps lié à la prestation effective de travail assuré en cas d’appel doit être considéré comme temps de travail et que la loi du 14 décembre 2000 doit s’interpréter en fonction de cette jurisprudence. La Cour rejette dès lors le moyen, considérant que la cour du travail a à juste titre admis que l’obligation des pompiers pendant la garde à domicile porte uniquement sur le fait de pouvoir être joints et de se tenir prêts à se présenter à la caserne dans un délai très court.

Intérêt de la décision

La Cour de cassation a déjà statué sur la question des gardes. L’on peut rappeler un arrêt du 10 mars 2014 (S.13.0029.N) rendu en matière de personnel hospitalier, dans lequel elle a jugé que le service de garde durant lequel le travailleur doit être joignable en permanence afin de pouvoir répondre à tout appel de son employeur, mais sans toutefois devoir être présent physiquement sur le lieu de travail, ne constitue pas une durée de travail au sens de l’article 19 de la loi du 16 mars 1971. Que la liberté de mouvement du travailleur en service de garde soit limitée en raison du fait qu’il est tenu de demeurer dans un périmètre déterminé autour du lieu de travail pour pouvoir rejoindre celui-ci dans un délai déterminé est sans incidence.

De même dans un précédent du 6 juin 2011 (S.10.0070.F), rendu à propos d’un technicien placé en « stand-by » et devant intervenir dans un délai de deux heures eu égard au contrat de maintenance liant son employeur, elle a rappelé la définition du temps de travail donnée à l’article 19, alinéa 2 de la loi du 16 avril 1971 et a conclu qu’il ne résulte ni de cette disposition ni d’aucune autre que la rémunération d’heures de garde inactives au cours desquelles le travailleur a l’obligation de répondre aux appels éventuels de l’employeur sans devoir ni se trouver en un lieu précis ni accomplir effectivement ses tâches habituelles de travail doit être équivalente à celle des heures de travail effectives.

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Temps de travail dans la fonction publique hospitalière

Vous pouvez consulter le lien du site espace-droit-prevention.com ou lire le PDF ci-dessous.

Depuis 2002, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour l’ensemble des agents de la fonction publique hospitalière.

Cette durée est réduite à 32 h 30 pour les agents travaillant exclusivement de nuit. Soit qui effectuent au moins 90 % de leur temps de travail annuel en travail de nuit. La durée annuelle de travail effectif est réduite à 1476 heures, hors jours de congés supplémentaires. Pour les agents qui alternent des horaires de jour et des horaires de nuit, la durée annuelle de travail effectif est réduite au prorata des périodes de travail de nuit effectuées.

Tous les agents effectuant plus de 35 h par semaine génèrent des droits au titre de la RTT - Réduction du Temps de Travail.

Chaque établissement hospitalier a fixé la durée hebdomadaire du temps de travail au travers un protocole local. Ainsi, le nombre de jour de RTT des agents de la fonction publique hospitalière est variable d’un établissement à un autre.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de 1607 heures maximum sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.

Cette durée est réduite pour les agents soumis à des sujétions spécifiques dans les conditions prévues :

– Pour les agents en repos variable (travaillant au moins 10 dimanches ou jours fériés pendant l’année civile.), la durée annuelle de travail effectif est réduite à 1 582 heures, hors jours de congés supplémentaires. Les agents en repos variable qui effectuent au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année civile bénéficient de 2 jours de repos compensateurs supplémentaires.

– Le travail de nuit qui comprend au moins la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures.
Pour les agents travaillant exclusivement la nuit, la durée annuelle de travail effectif est de 1476 heures, hors jours de congés supplémentaires (hors saison, jour de fractionnement …)
Pour les agents qui alternent des horaires de jour et des horaires de nuit, la durée annuelle de travail effectif est réduite au prorata des périodes de travail de nuit effectuées.

– Les agents en servitude d’internat bénéficient de 5 jours ouvrés consécutifs de repos compensateurs supplémentaires par trimestre, à l’exception du trimestre comprenant la période d’été. Ces jours sont exclusifs de toute compensation des jours fériés coïncidant avec ces repos compensateurs. Ils ne sont pas attribués lorsque l’agent en servitude d’internat est en congé ou en absence autorisée ou justifiée plus de 3 semaines au cours du trimestre civil à l’exception des périodes de formation en cours d’emploi.

La notion de travail effectif

La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque l’agent a obligation d’être joint à tout moment, par tout moyen approprié, pendant le temps de pause et de restauration, les critères de définition du temps de travail effectif sont réunis.

Lorsque le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement après avis du CHSCT, le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif.

Le temps de trajet et temps de travail

Le temps de trajet d’un agent travaillant sur plusieurs lieux de travail doit être assimilé à du temps de travail effectif.

La jurisprudence du Conseil d’Etat précise que le temps de trajet d’un agent pour se rendre de son premier à son deuxième lieu de travail doit être considéré comme du temps de travail. En effet, dans cette situation, l’agent reste administrativement à la disposition de son employeur sans qu’il puisse vaquer librement à des occupations personnelles.

Lire la décision N° 331658 du 13 décembre 2010 sur le temps de trajet et le temps de travail

La durée quotidienne et hebdomadaire du travail

L’organisation du travail doit respecter les garanties suivantes :

– La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours.

– La durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit, toutefois, lorsque les contraintes de continuité du service public l’exigent en permanence, le chef d’établissement, peut, après avis du CTE, déroger à la durée quotidienne du travail fixée pour les agents en travail continu sans que l’amplitude de la journée de travail ne puisse dépasser 12 heures.

– Dans le cas de travail discontinu (coupures), l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 10 heures 30. Cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de trois heures.

– Les agents bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’au moins un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.

– Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, 2 d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche.

– Une pause d’une durée de 20 minutes est accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures consécutives.

– Pour les agents soumis à un régime d’équivalence ainsi que pour les agents travaillant exclusivement de nuit, le temps de travail est décompté heure pour heure.

Les cycles et horaires de travail

Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail définis par service ou par fonction et arrêté par le chef d’établissement après avis du CTE. Le cycle de travail est une période de référence dont la durée se répète à l’identique d’un cycle à l’autre et ne peut être inférieure à la semaine ni supérieure à douze semaines.

Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier, il ne peut être accompli par un agent plus de 44 heures par semaine.

L’organisation du travail des agents de la fonction publique hospitalière doit respecter les principes suivants :

– La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours

– Les agents bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.

– Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, 2 d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle. Les repos compensateurs doivent être pris dans le cadre du cycle de travail.

Le tableau de service doit être porté à la connaissance de chaque agent quinze jours au moins avant son application. Il doit pouvoir être consulté à tout moment par les agents.

Toute modification dans la répartition des heures de travail donne lieu, 48 heures avant sa mise en vigueur, et sauf contrainte impérative de fonctionnement du service, à une rectification du tableau de service établi, et à une information immédiate des agents concernés par cette modification.

Tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut effectuer l’intégralité de son temps de travail quotidien en raison d’une absence autorisée ou justifiée est considéré avoir accompli le cinquième de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail.

L’agent en formation au titre du plan de formation et qui, de ce fait, ne peut être présent à son poste de travail accomplit un temps de travail effectif décompté pour la durée réellement effectuée.

Les heures supplémentaires

Les agents de la fonction publique hospitalière peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de leur activité professionnelle.

Ces heures sont considérées comme heures supplémentaires si elles s’effectuent, soit :

– à la demande du chef d’établissement

– en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.

Le quota maximum mensuel est de 15 h par mois, soit 180 heures par an. Ce plafond est porté à 220 heures pour les catégories de personnels suivantes : infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d’encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d’électroradiologie médicale.

Les heures supplémentaires font l’objet soit d’une compensation horaire donnant lieu à une récupération au moins d’égale durée, soit d’une indemnisation.

La rémunération horaire des heures supplémentaires horaire est déterminée sur la base du traitement brut annuel de l’agent concerné, au moment de l’exécution des travaux. La somme ainsi obtenue est divisée par 1820.

Cette rémunération est multipliée par 1,25 pour les 14 premières heures supplémentaires et par 1,27 pour les heures suivantes.

L’heure supplémentaire est majorée de 100 % en cas de travail de nuit et de 66,67 %, les dimanches et jours fériés.

A voir ci-dessous l’article sur les heures supplémentaires dans la fonction publique hospitalière

Le temps de travail des agents en congés maladie

Tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut effectuer l’intégralité de son temps de travail quotidien en raison d’une absence autorisée ou justifiée, comme un congé maladie, est considéré avoir accompli le cinquième de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail.

L’agent en formation au titre du plan de formation et qui ne peut être présent à son poste de travail accomplit un temps de travail effectif décompté pour la durée réellement effectuée.

L’arrêt N° 243766 du Conseil d’État du 30 juin 2006 et la décision N° 09NT00052 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 30 juin 2009 ont déterminé le temps de travail au regard des absences pour congés maladie.
Ainsi, les agents de la fonction publique hospitalière qui sont en congé de maladie sont considérés comme avoir accompli leurs obligations hebdomadaires de service et les employeurs ne peuvent pas demander aux agents de rendre des heures qu’ils n’auraient pas effectuées.

De plus, l’article 115 de la loi 2010-1657 de finances pour 2011 du 29 décembre 2010 a indiqué que les agents en congé maladie ne peuvent plus générer des jours de RTT.

Les agents bénéficient d’heures ou de jours supplémentaires de repos au titre de la RTT – réduction du temps de travail – qui doivent ramener leur durée de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires. Ces jours et ces heures peuvent être pris, le cas échéant, en dehors du cycle de travail, dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Le nombre de jours supplémentaires de RTT est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail. Il est fixé à :

– 3 jours de RTT par an pour 35 h 30 hebdomadaires

– 6 jours de RTT par an pour 36 heures hebdomadaires

– 12 jours de RTT par an pour 37 heures hebdomadaires

– 18 jours de RTT par an pour 38 heures hebdomadaires

– 20 jours de RTT par an pour un travail entre 38 h 20 et 39 heures

Il ne peut être effectué plus de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle, hors heures supplémentaires, ni plus de 44 heures par semaine, hors heures supplémentaires, en cas de cycle irrégulier.

Un employeur ne peut pas imposer la prise des RTT des agents dans la fonction publique hospitalière. En effet, les agents hospitaliers disposent du droit d’alimenter un CET – Compte Épargne Temps par le report d’heures ou de jours de RTT – Réduction du Temps de Travail.

Il n’existe aucune règle pour la pose et l’utilisation des jours de RTT acquis par les agents de la fonction publique hospitalière.

Toutefois, conformément à l’article 3 du Décret 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au CET dans la fonction publique hospitalière, les agents hospitaliers ont la possibilité d’alimenter, à leurs convenances, un CET par le report d’heures ou de jours de RTT.

Ainsi, un employeur public ne peut imposer à un agent hospitalier de prendre ou de planifier la prise de jours de RTT sans entraver le droit de les stocker sur un CET.

source infosdroits.fr

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Heures supplémentaires dans la fonction publique hospitalière

Principe

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :

• à la demande du chef d’établissement,

• en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.

Plafonds d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont limitées à 180 heures par an et par agent.

Ce plafond est porté à 220 heures pour certaines catégories de personnels (infirmiers spécialisés, sages-femmes, par exemple).

En cas de crise sanitaire et pour une durée limitée, ces contingents peuvent être dépassés, sur décision du ministre de la santé.

Lorsque la durée du cycle de travail est inférieure ou égale à 1 mois, le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectué par mois et par agent ne peut dépasser 15 heures.

Ce plafond mensuel est porté à 18 heures pour les catégories de personnels mentionnées ci-dessus. (IADE)

Lorsque la durée du cycle de travail est supérieure à un mois, le plafond est déterminé en divisant le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectué dans l’année par 52 et en multipliant ce résultat par le nombre de semaines que compte la durée du cycle de travail.

Compensations

Les heures supplémentaires font l’objet d’une compensation :

Les conditions de la compensation ou de l’indemnisation sont fixées par l’article 7 du Décret 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.

sous la forme d’un repos compensateur d’une durée au moins égale aux heures supplémentaires effectuées, ou sous la forme d’indemnités.

Les modalités générales de recours au repos compensateur ou aux indemnités sont fixées par le chef d’établissement, après avis du comité technique paritaire ou du comité technique d’établissement.

Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS)

Elles peuvent être attribuées aux fonctionnaires des catégories C et B qui exercent des fonctions ou appartiennent à des corps, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d’heures supplémentaires.

Le versement des indemnités à ces fonctionnaires est subordonné à la mise en œuvre, dans leur établissement, de moyens de contrôle automatisé (badgeage) permettant de comptabiliser leurs heures (sauf exceptions).

Ces indemnités peuvent également être accordées à d’autres catégories de fonctionnaires, dont la liste est fixée par arrêté.

Elles peuvent, en outre, être versées aux agents non titulaires de droit public de même niveau et exerçant des fonctions de même nature que celles évoquées ci-dessus (sauf dispositions particulières du contrat), qui badgent.

Cumul avec d’autres indemnités

Les indemnités horaires pour travaux supplémentaires ne peuvent être cumulées avec d’autres indemnités de même nature.

Cela vaut notamment pour les indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS).

Elles ne peuvent pas non plus être attribuées à un agent pendant les périodes ouvrant droit à remboursement des frais de mission.

Calcul des indemnités

La rémunération horaire est déterminée sur la base du traitement brut annuel de l’agent concerné, au moment de l’exécution des travaux, augmenté, le cas échéant, de l’indemnité de résidence.

La somme ainsi obtenue est divisée par 1 820.

Cette rémunération est multipliée par 1,25 pour les 14 premières heures supplémentaires et par 1,27 pour les heures suivantes.

L’heure supplémentaire est majorée de 100 % en cas de travail de nuit et de 66,67 %, les dimanches et jours fériés.
Exonérations fiscale et de cotisations sociales sur les indemnités

Étendue des exonérations

Les indemnités horaires pour travaux supplémentaires, versées au titre des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er octobre 2007, sont exonérées de l’impôt sur le revenu.

Ces indemnités sont également exonérées en totalité de cotisations salariales de sécurité sociale pour les fonctionnaires.

Les agents non titulaires bénéficient d’une réduction sur les cotisations salariales, dont le taux est plafonné à 21,5 %.

Conditions des exonérations

L’administration doit respecter les règles relatives à la durée du travail et établir un document récapitulant les heures supplémentaires effectuées par chaque agent par mois civil (sauf exceptions) et leur rémunération.

Elle doit, par ailleurs, mettre en œuvre des moyens de contrôle permettant de comptabiliser de façon exacte les heures supplémentaires accomplies.

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Travail à temps partiel dans la fonction publique

source Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Mise à jour le 11.06.2013

Décret n°2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale : Articles 10 à 13, 18, 19

Décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales : Article 14

Décret n°2002-1072 du 7 août 2002 relatif au temps partiel annualisé dans la fonction publique de l’État

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : Articles 32 à 34

Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat : Articles 34 à 36

Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 relative au statut de la fonction publique hospitalière (FPH) : Articles 41-1, 46, 46-1

Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 relative au statut de la fonction publique territoriale (FPT) : Articles 57-4°bis, 60 à 60 quater

Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 relative au statut de la fonction publique de l’État (FPE) : Articles 34 bis, 37, 37 bis

Décret n°82-1003 du 23 novembre 1982 relatif aux modalités d’application du régime de travail à temps partiel des fonctionnaires hospitaliers

Décret n°82-624 du 20 juillet 1982 fixant les modalités d’application pour les fonctionnaires de l’ordonnance n° 82-296 du 31 mars 1982 relative à l’exercice des fonctions à temps partiel

§§§

Le fonctionnaire ou l’agent contractuel peut être autorisé, à sa demande, à exercer ses fonctions à temps partiel. L’autorisation de travail à temps partiel est accordée, sous réserve des nécessités de service ou pour raison thérapeutique.

– Bénéficiaires

• Fonctionnaires stagiaires, sauf si le stage doit être accompli dans un établissement de formation ou comporte un enseignement professionnel,

• Fonctionnaires titulaires,

• Agents contractuels

–  Temps partiel de droit

• Naissance ou adoption

Le temps partiel est accordé jusqu’au 3è anniversaire de l’enfant ou pendant les 3 années suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.

L’autorisation peut être demandée à tout moment dans la limite de ces délais.

L’agent contractuel doit être employé depuis plus d’un an à temps complet ou en équivalent temps plein.

• Soins au conjoint, à l’enfant ou un ascendant

Pour donner des soins au conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave le temps partiel est de droit. Il cesse dès que l’état de santé de la personne ne nécessite plus l’assistance d’un tiers.

• Handicap relevant de l’obligation d’emploi

Le temps partiel est accordé après avis du médecin de prévention.

L’avis est considéré comme rendu si le médecin ne s’est pas prononcé au terme d’un délai de 2 mois à partir de la demande.
Créer ou reprendre une entreprise

Le temps partiel est accordé pour 2 ans maximum renouvelable 1 an.

L’administration peut reporter l’autorisation de travail à temps partiel pendant 6 mois maximum à partir de la date de réception de la demande.

Une nouvelle autorisation de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ne peut être accordée qu’au moins 3 ans après la fin d’un service à temps partiel pour ce même motif.

–  Temps partiel accordé sous réserve des nécessités de service

Le fonctionnaire ou l’agent non titulaire employé depuis plus d’un an de façon continue à temps complet peut être autorisé, à sa demande, à accomplir son service à temps partiel, sous réserve des nécessités de service.

Le refus de l’administration doit être précédé d’un entretien et motivé.

En cas de refus :

le fonctionnaire peut saisir la CAP ,

l’agent contractuel d’État peut saisir la commission consultative paritaire (CCP),

l’agent contractuel hospitalier peut saisir la CAP.

–  Temps partiel pour raison thérapeutique

Le fonctionnaire ou l’agent non titulaire peut être autorisé à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique après un congé de maladie.

– Quotités de temps de travail

Le temps partiel de droit est accordé pour une durée égale à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps complet.

Le temps partiel accordé sous réserve des nécessités de service peut être de 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % d’un temps complet. Dans la fonction publique hospitalière, les agents ont aussi la possibilité de travailler à 75 %.

Organisation du travail à temps partiel

Le service à temps partiel peut être organisé :

• dans un cadre quotidien (la durée de travail est réduite chaque jour),

• dans un cadre hebdomadaire (le nombre de jours travaillés par semaine est réduit),

• dans le cadre d’un cycle de travail,

• dans un cadre annuel, sauf dans la fonction publique hospitalière : des périodes travaillées et des périodes non travaillées se répartissent sur l’année civile.

Dans la fonction publique territoriale, les conditions d’organisation du temps partiel sont fixées par l’organe délibérant de chaque collectivité.

Le temps partiel est accordé par périodes de 6 mois à un an, renouvelables pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans.

À l’issue d’une période de 3 ans, l’agent qui souhaite rester à temps partiel doit en faire la demande par écrit. L’administration lui fait connaître sa décision par écrit également.

À noter : un régime particulier est prévu pour les personnels des établissements d’enseignement.

–  Réadmission à temps plein

À l’issue de la période à temps partiel, le fonctionnaire ou l’agent non titulaire est réadmis à occuper son emploi à temps plein ou, à défaut :

• s’agissant du fonctionnaire, un autre emploi correspondant à son grade,

• s’agissant de l’agent non titulaire, un emploi analogue.

L’agent non titulaire est maintenu à titre exceptionnel dans des fonctions à temps partiel si la possibilité d’emploi à temps plein n’existe pas.

Lorsqu’il souhaite mettre fin à son temps partiel ou modifier la quotité de travail en cours de période, le fonctionnaire ou l’agent non titulaire doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date souhaitée.

Toutefois, la réadmission à temps plein peut intervenir sans délai en cas de motif grave, notamment en cas de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

En cas de litige,

• le fonctionnaire peut saisir la CAP,

• l’agent contractuel d’État peut saisir la CCP,

• l’agent contractuel hospitalier peut saisir la CAP.

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Les faux espoirs et vrais dangers des douze heures à l’hôpital

Alexandra Chaignon
Lundi, 1 Septembre, 2014
L’Humanité

Censées n’être que dérogatoires, les journées de travail de douze heures tendent à se généraliser dans 
les hôpitaux. Parfois à la limite de la légalité. Source d’économies pour les directions, cette organisation présente pourtant des risques avérés pour les personnels, et indirectement pour les patients.

Rennes, Agen, Sète, Nantes, Mâcon, Paris… Les journées de travail en 12 heures s’installent à l’hôpital. Plus des deux tiers des établissements franciliens auraient franchi le cap. Ce mouvement de fond, limité avant à la réanimation et aux urgences, se généralise aujourd’hui à tous les services de soins (y compris la psychiatrie, les soins de longue durée) et parfois à tout l’établissement. Ainsi, à l’hôpital parisien Tenon, le service de sécurité incendie travaille lui aussi en 12 heures. Ce qui n’est pas sans poser la question du bien-fondé de leur aspect dérogatoire.

La loi pose clairement que l’allongement journalier de la durée de travail ne peut excéder 12 heures et qu’il est expressément conditionné à une requête de «  continuité de service  ». Une notion interprétée différemment par les directions d’hôpitaux et les syndicats. «  Pour les directions, les 12 heures se justifient par la continuité de service, c’est-à-dire l’ouverture 24 heures sur 24. Pour nous, les 12 heures peuvent se justifier dans le cas de rupture exceptionnelle de cette continuité de service du type perturbations climatiques ou guerre  », explique Gérard Avena, du syndicat SUD santé sociaux de l’AP-HM (Assistance publique-Hôpitaux de Marseille). «  Si la logique de continuité de service est évidente pour les services de réanimation, gynécologie ou chirurgie liée à une activité de bloc en continu, toutes les unités et tous les agents hospitaliers n’y sont pas soumis  », estime pour sa part Cécile Kanitzer, conseillère paramédicale à la Fédération hospitalière de France (FHF) dans la revue Travail et changement de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Direction en tête, les partisans de ces plannings défendent une amélioration de la qualité des soins, une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée ou encore un allégement des conditions de travail. «  Avec deux ans de recul, l’ensemble de l’équipe est satisfaite et personne ne veut revenir en arrière, témoigne ainsi une infirmière. La qualité de la prise en charge du patient sur 12 heures est nettement optimisée. Et je peux gérer mon travail en fonction de mes activités personnelles.  »

À l’inverse, les détracteurs de cette organisation pointent une déconnexion familiale, des conditions de travail détériorées, une fatigue accrue et un ­turnover des personnels élevé. «  Les collègues travaillant en 12 heures sont à flux tendu. Il arrive que certains fassent, en sept jours, 72 heures de travail pour un jour de repos. Voilà la réalité des 12 heures   », assène Joël Volson, secrétaire du syndicat SUD santé de l’hôpital Paul-Guiraud de Villejuif.

Augmentation des erreurs, des accidents de travail, des TMS…

Les syndicats se trouvent toutefois partagés entre un appel aux 12 heures, réclamé par les agents, et la position opposée officielle des centrales nationales. «  Nous nous sommes toujours opposés à cette organisation mais nous ne sommes pas suivis   », reconnaît Christophe Prudhomme, médecin urgentiste, membre de la CGT. «  Je n’ai pas connaissance de cas initiés par une direction d’établissement, confirme Cécile Kanitzer. Travailler en 12 heures, c’est diminuer le nombre de jours où l’on vient travailler. C’est aussi, mécaniquement, diminuer la durée globale de trajet domicile-travail. Les 12 heures apparaissent donc comme une forme intéressante pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.  » De fait, ce type de planning engendre 77 jours de présence en moins sur l’année comparé à une organisation classique en 7 h 30 ou 10 heures. «  Les 12 heures sont la face cachée de l’iceberg. Au départ, tout est merveilleux sauf que deux ans plus tard apparaissent les premiers arrêts de travail pour burn-out  », dénonce Denis Garnier, du syndicat Force ouvrière. «  Au sein de l’unité hospitalière spécialement aménagée pour les détenus (UHSA) ouverte il y a moins d’un an et où les 12 heures ont été mises en place avec des volontaires, il y a déjà 12 demandes de départ. C’est un signe d’épuisement professionnel et de manque de personnel   », dénonce Joël Volson. «  Les agents sont dans le burn-out en permanence. Alors ils se protègent et font tout pour passer moins de temps dans un lieu qui les épuise   », poursuit Gérard Avena.
De quoi offrir, au passage, une voie royale au cumul d’emplois pour compléter des salaires souvent peu élevés, chez les agents de catégories B et C, comme le dénonçait un rapport de l’inspection générale des affaires sociales (Igas) en 2011. «  Les agents nous disent : “On a besoin de plus pour vivre.” Il faut savoir qu’une infirmière débute à 1 700 euros, avec des nuits et des dimanches. Le traitement des fonctionnaires est trop bas  », étaye André Giusti, de la CGT de l’hôpital Tenon à Paris.

Plusieurs études, françaises et étrangères, ont démontré la limite de ce système et sa dangerosité pour la santé. En juin dernier, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail (INRS) a, dans une note, dressé un constat critique de ces horaires, dans le public comme dans le privé. Prise de poids, augmentation des erreurs, des accidents de travail et de trajet, des conduites addictives, des TMS… Tels sont les effets secondaires les plus conséquents des 12 heures, rappelle l’INRS. Quant aux bénéfices familiaux avancés par les personnels, «  ils ne sont pas certains  », avec en outre «  un bénéfice économique (…) passager   ». «  Les salariés se retrouvent ainsi à devoir arbitrer entre préservation de leur santé et amélioration de leur disponibilité sociale et familiale, le plus souvent en faveur de cette dernière.   »

Opportunité de réduire de 3,5 % 
les effectifs

Un constat critique partagé par l’encadrement hospitalier. Directrice des soins au Centre hospitalier du Cotentin, Véronique Rivat-Caclard évoque ainsi des «  risques à long terme   ». «  Les salariés voient les 12 heures d’un bon œil parce qu’elles permettent de mieux concilier les vies professionnelle et privée, sans en décoder les écueils pour leur santé, analyse-t-elle. Si la motivation des agents est essentiellement le cumul de repos, le rythme de travail est alors soutenu par la succession de longues journées de travail. Dans ces conditions, le travail est source de fatigue et donc de risque d’erreur.  » «  Il ne faut pas se voiler la face, cette organisation est avant tout une source d’économies pour les hôpitaux, lâche André Giusti, chiffres à l’appui. On évalue entre 4 et 15 % les économies de personnel gagnées grâce aux 12 heures.   » Selon l’ École des hautes études en santé publique (Ehesp), l’organisation en 12 heures à l’hôpital permet de réduire les effectifs de 3,5 % par rapport à un planning entre 7 h 30 ou 10 heures.

L’INRS l’a d’ailleurs pointé, affirmant que «  les employeurs ont un intérêt économique à la mise en place de telles organisations  ».
C’est la raison pour laquelle les directions d’hôpitaux persistent dans cette voie, alors que trois décisions de justice ont confirmé l’illégalité de cette organisation du travail. «  On a trois jugements émanant de trois tribunaux administratifs différents, saisis par trois syndicats (CGT, Unsa, SUD santé) avec trois portes d’entrée distinctes et, au final, trois décisions identiques : cette organisation du travail ne peut être légale même si elle peut être dérogatoire  », résume André Giusti. Il suffit de lire le décret du 4 janvier 2002 concernant l’organisation du travail dans la fonction publique hospitalière. C’est sur ce décret que les juges de Paris, Bordeaux et Marseille argumentent leurs décisions.
À aucun moment les directions d’hôpitaux font la preuve de la nécessité de continuité de service public. Le décret est clair en matière de temps de travail : il ne peut être fait plus de 48 heures de travail par semaine, heures supplémentaires comprises. Un temps de repos d’au moins 12 heures doit exister entre une fin et une prise de service.

Or, de fait, les organisations de travail en 12 heures obligent les agents à faire les transmissions entre équipes sur leur temps de repos. «  Si les directions d’hôpitaux ne font pas appel des décisions, c’est justement parce que les décisions des différents tribunaux ne souffrent aucune contestation, puisqu’elles s’appuient sur le fond  », argumente le syndicaliste, qui a calculé que même l’argument des économies ne «  tient pas   » : «  Paradoxalement, l’organisation du travail en 12 heures, faite à moyens constants, réduit la masse salariale mais génère plus de temps de repos. Du coup, l’organisation devient plus coûteuse car il faut le plus souvent faire appel à de l’intérim ou des heures supplémentaires.  » Que ce soit aux urgences de Marseille ou dans le service de réanimation néphrologique de l’hôpital Tenon, les 12 heures sont cependant encore appliquées malgré les décisions de justice. À Tenon, la CGT a déposé un nouveau recours devant le tribunal administratif.

L’INRS fait des préconisations Selon l’Institut national 
de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail, il convient de «  contre-indiquer   » ces postes longs aux emplois à contraintes élevées, de «  respecter strictement les repos  » et «  proscrire  » tout remplacement par des personnels justement en repos, d’intégrer les transmissions dans le temps de travail, d’instaurer des pauses en cours de poste, de tenir compte du trajet dans le choix des horaires de prise de poste.

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FPH : le travail en 12h doit être volontaire

Le 14 avril 2016, source : infirmier.com-APM

La mise en place d’une organisation de travail en 12h à l’hôpital doit se faire sur la base d’agents volontaires bénéficiant d’un véritable suivi médical, plaide la direction générale de l’offre de soins (DGOS) dans un guide examiné ce jeudi 14 avril 2016 en Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH).

Pour la DGOS, une réorganisation du travail en 12h à l’hôpital doit passer par le volontariat.

Le document, dont l’APM a eu une version "de travail", propose aux établissements une démarche en quatre étapes pour la mise en place d’une organisation du travail en 12h. Dans la première, consacrée aux conditions préalables, la DGOS souligne notamment qu’une telle modalité n’est pas une solution de fond aux problématiques organisationnelles de l’hôpital. Dans la seconde, mettre en place une nouvelle organisation, elle suggère de commencer par "identifier [...] les personnels qui passeront en 12h et ceux qui conserveront un autre rythme de travail". "Se pose la question du devenir des personnels qui ne veulent pas ou ne peuvent pas passer en 12h", relève le guide, soulignant qu’il "apparaît important [pour la réussite du projet] d’envisager dès le départ que l’ensemble du personnel d’un même service ne travailleront pas nécessairement tous" sur cette modalité.

L’identification des personnels concernés doit donc tenir compte "du volontariat des personnes, de l’âge, de l’état de santé des agents [et] du contenu du travail". Sur ce point, la DGOS signale que "le travail en 12h n’est pas recommandé pour les personnes effectuant des tâches nécessitant une vigilance importante ou pour celles exposées à des efforts physiques importants". "La dynamique du service doit par ailleurs tenir [prévoir] la possibilité pour un agent de revenir dans les meilleurs délais à une modalité horaire de travail" classique.

Il n’existe pas d’organisation "type", qui pourrait être déployée sans réflexion préalable sur le contexte, prévient le document. Certains établissements ont dû précipitamment faire marche arrière "suite à une mise en place trop rapide et non concertée". Aussi, le ministère recommande aux établissements d’inscrire la transition vers un travail en 12h "dans une démarche d’expérimention" divisée en une "phase d’élaboration, une phase de mise en place, une phase d’évaluation et une phase d’ajustement". Cette expérimentation doit de surcroît "impliquer l’ensemble des personnels [passant en 12h ou pas] et les parties prenantes", que sont les directeurs des soins, les directions des ressources humaines, le service de santé au travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), etc.

La DGOS recense dans son document de travail une série de points sur lesquels elle préconise d’être attentif au lancement de l’expérimentation, comme l’importance accrue des transmissions entre équipes. "L’articulation de ces points de vigilance et de ces leviers d’action" avec une organisation du travail en 12h "n’est pas nécessairement aisée", concède-t-elle, suggérant aux établissements de se faire assister par un ergonome spécialisé.

Quoiqu’il en soit, "la prise en compte de ces aspects [...]" relève de la "prévention des risques professionnels", une dimension qui, selon le code du travail, est de la responsabilité du chef d’établissement.

Élaborer un protocole de suivi

Le guide rappelle ensuite que "seule la durée quotidienne de travail est concernée par la dérogation" relative au travail en 12h. A ce titre, le dispositif retenu devra sur les autres aspects (durée hebdomadaire, repos etc.) "respecter la réglementation générale relative aux temps de travail" dans la fonction publique hospitalière (FPH). "Les temps de pause réglementaires, la transmission des informations d’une équipe à l’autre etc. sont inclus dans la période de travail", précise le ministère. Ce qui justifie une organisation spécifique, comme "une arrivée échelonnée des personnels". "Dans tous les cas", il revient là encore au chef d’établissement de déterminer, après avis du comité technique d’établissement (CTE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), "les modalités d’organisations [...] et de vérifier que la réglementation relative au temps de travail est respectée".

Afin d’ajuster le nouveau mode d’organisation à court et long termes, il est nécessaire d’anticiper son évaluation, souligne par ailleurs la DGOS. Elle "doit être élaborée avec les acteurs compétents en matière de santé au travail, de qualité des soins et d’organisation des services [...] puis réalisée par eux. Pour être exploitable, l’évaluation se fonde sur la possibilité de comparer les indicateurs retenus avant et après la mise en place de l’organisation du travail en 12h, avec d’autres services de l’établissement [y compris avec certains qui ne sont pas organisés sur ce mode] et de suivre dans le temps ces indicateurs".

Deux types de suivis peuvent être réalisés, relate le guide : un suivi du service d’une part, et un suivi des personnels, d’autre part. Le premier "peut s’appuyer sur les données de ressources humaines (absentéisme, "turn over"...) et sur les données de soins (événements indésirables, dysfonctionnements, satisfaction des patients...)".

La "durée d’exposition au travail en 12h" jouant "un rôle important dans la probabilité de survenue" d’incidents, "il est important d’évaluer et de maîtriser cette variable". La DGOS recommande donc de "limiter, autant que faire se peut, le cumul de l’exercice en 12h au cours de la carrière" et d’assurer un suivi médical y compris "quelque temps" après le retour de l’agent à un fonctionnement normal. Une fois élaboré, le projet doit être présenté en CTE pour consultation.

Prévenir les risques associés

En guise de troisième étape, la DGOS rappelle l’obligation réglementaire des établissements d’adopter des mesures de prévention des risques. Ces derniers doivent "se doter d’un plan de prévention renforcé" pour parer aux risques liés au travail en 12h.

Le guide dresse une longue liste, non exhaustive, précise-t-il, de mesures pertinentes. Elles touchent à quatre champs : "l’organisation et la mise en place" du nouveau mode d’organisation (contre-indication, jours de repos, plannings...), les tableaux de services (fréquence du travail en 12h, régularité, temps de transmission...), l’environnement de travail (prévention des facteurs de risque, réunions d’échange...) et le suivi médical des agents (accord obligatoire du médecin, suivi, bilan annuel...).

Dernière étape, enfin, évaluer l’organisation du travail mise en place et l’adapter. "A mi-chemin de la phase d’expérimentation, les supports d’évaluation [...] associés à une analyse approfondie du ressenti des agents [travaillant en 12h ou pas], doivent permettre d’évaluer la pertinence de l’organisation du travail [...] et d’apporter les ajustements nécessaires".

Au même titre que "la démarche a été élaborée avec les personnels, il est nécessaire que les ajustements [...] tiennent compte de leurs retours d’expériences et de leurs avis", prévient le ministère. Ils "doivent être présentés au CHSCT" en accord avec le code du travail, précise-t-il.

Le guide de la DGOS est accompagné du témoignage anonyme d’un établissement ayant mis en place une organisation de travail en 12h. Il est complété par une bibliographie et des annexes synthétisant divers aspects de la démarche.

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Rappel sur repos et congés : C’est une atteinte illégale à la vie privée !

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