Retrouvez compilés ici, les textes sur les diverses possibilités d’évolution au sein de la fonction publique.

SOMMAIRE

– Indemnité de départ volontaire
– La demande de démission
– La notation administrative
– Notation
– Avancement
– Mutation
– Détachement
Détachement d’office d’un fonctionnaire (transfert d’activité)
Décret n° 2020-714 du 11 juin 2020 relatif au détachement d’office prévu à l’article 15 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
Détachement à la demande du fonctionnaire
– Mise à disposition
– Mise en disponibilité
– Congé spécial
– Le congé maternité
– Le congé parental cf Arrêté du 24 juin 2019 et le Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 ci-dessous
– Fonction publique : cessation progressive d’activité
– A quels congés avez-vous droit ? Congés annuels
– Le congé maladie dans la fonction publique hospitalière : jour de carence - congé maladie ordinaire (CMO) - congé longue maladie (CLM) - congé longue durée (CLD) - reclassement pour inaptitude physique
– Suspension, révocation, licenciement
– Loi de la mobilité
– Mariage ou PACS de l’agent

— -

Arrêté du 24 juin 2019 fixant les unités de soins spécialisées visées par l’article L. 1225-35 du code du travail pour l’attribution du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant

Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

Les modalités de prolongation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation du nouveau-né viennent d’être fixées.
La loi de financement pour la sécurité sociale pour 2019 (Loi n° 2018-1203 du 22 septembre 2018) a, en effet, prévu un allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant lorsque l’état de santé du nouveau-né nécessite son hospitalisation immédiate après sa naissance dans une unité de soins spécialisée. Un décret et un arrêté du 24 juin 2019 en fixent les modalités.
Ce nouveau dispositif s’applique aux naissances intervenant à partir du 1er juillet 2019. Le droit au congé supplémentaire sera ainsi accordé pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant dans une ou plusieurs unités de soins éligibles (voir l’arrêté), dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le congé devra être pris dans les 4 mois suivant la naissance (c. trav. art. D. 1225-8-1 nouveau).

Décret n° 2017-929 du 9 mai 2017 relatif à la position de disponibilité des fonctionnaires de l’Etat souhaitant exercer une activité dans le secteur privé

Décret n° 2014-1133 du 3 octobre 2014 relatif à la procédure de contrôle des arrêts de maladie des fonctionnaires

Décret n° 2012-1061 du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques

INSTRUCTION N° DGOS/RH4/ 2012/33 du 24 janvier 2012 concernant la poursuite de la mise en œuvre du protocole d’accord du 2 février 2010 relatif à l’intégration dans la catégorie A de la fonction publique hospitalière des infirmiers et des professions paramédicales aux diplômes reconnus dans le LMD par les universités et à l’intégration des corps de catégorie B de la fonction publique hospitalière dans le nouvel espace statutaire de la catégorie B NOR : ETSH1202304J

Décret n° 2011-67 du 18 janvier 2011 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers et à certaines modalités de mise à disposition

Circulaire du 6 décembre 2010 relative aux conséquences de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur les modalités d’entrée et de sortie du dispositif de cessation progressive d’activité

Décret n° 2010-1402 du 12 novembre 2010 relatif à la situation de réorientation professionnelle des fonctionnaires de l’Etat

Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : Article 54

Décret n° 2010-1139 du 29 septembre 2010 portant statut particulier du corps des infirmiers en soins généraux et spécialisés de la fonction publique hospitalière

l’article 26 du décret n° 2010-1139 du 29 septembre 2010 ci-dessus, dispose que le grade supérieur est accessible pour les agents ayant atteint au moins le 5ème échelon de leur grade et ayant accompli dix ans de services effectifs dans le présent corps. L’article 29 de ce même décret prévoit que « les services accomplis dans le corps ou cadre d’emploi d’origine sont assimilés à des services accomplis dans le corps d’intégration. » Pour ce qui concerne les IADE qui auront choisi d’être reclassés dans le nouveau corps de catégorie A des infirmiers en soins généraux et spécialisés, les services effectifs accomplis dans leur corps actuel seront intégralement repris dans leur nouveau corps. On ne peut pas refuser le passage au grade 4 (nouvelle classe supérieure) qui rappelons-le, n’a pas de quotas pour les IADE.

Décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat (où les notes administratives devraient disparaitre)

Décret n° 2010-885 du 27 juillet 2010 relatif au détachement sur un contrat de droit public des fonctionnaires dirigeant un établissement mentionné à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Arrêté du 27 juillet 2010 pris en application de l’article 2 du décret n° 2010-885 du 27 juillet 2010 relatif au détachement sur un contrat de droit public des fonctionnaires dirigeant un établissement mentionné à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Protocole d’accord du 2 Février 2010 relatif à l’intégration dans la catégorie A de la fonction publique hospitalière des infirmiers et professions paramédicales aux diplômes reconnus dans le LMD par les universités : Page 7-8 : II – 1 – C

Circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la loi n°2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.

LOI n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique (JORF n°0180 du 6 août 2009 page 13116
texte n° 4)

Décret n° 2008-1150 du 6 novembre 2008 portant modification de certaines dispositions statutaires relatives aux corps des personnels infirmiers, des personnels de rééducation, des personnels médico-techniques, des sages-femmes, des psychologues et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière

Décret n° 2008-928 du 12 septembre 2008 relatif à la mise à disposition et au détachement et modifiant le décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

L’évaluation et la notation des fonctionnaires de l’Etat : rapport d’enquête et conclusions du Comité - Juillet 2008

Décret n° 2008-592 du 23 juin 2008 modifiant le décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers (modification du décret n°88-976 / détachement / conditions de rémunération) *

Décret n° 2007-1542 du 26 octobre 2007 relatif à la mise à disposition et modifiant le décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’État et à certaines modalités de cessation définitive de fonctions

Décret n°2007-611 du 26 avril 2007 relatif à l’exercice d’activités privées par des fonctionnaires ou agents non titulaires ayant cessé temporairement ou définitivement leurs fonctions et à la commission de déontologie Articles 28 à 39

LOI n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique

Décret n° 2005-1213 du 21 septembre 2005 portant diverses mesures concernant la fonction publique hospitalière

Décret n° 2003-1307 du 26 décembre 2003 relatif aux modalités de mise en œuvre du temps partiel et à la cessation progressive d’activité

LOI no 2001-1246 du 21 décembre 2001 de financement de la sécurité sociale pour 2002 (article 55 congés parental)

Arrêté du 29 décembre 1998 fixant le montant de l’indemnité de départ volontaire versée à certains agents de la fonction publique hospitalière

Décret no 98-1220 du 29 décembre 1998 * instituant une indemnité de départ volontaire au profit de fonctionnaires, agents stagiaires et agents contractuels en fonctions dans un établissement mentionné à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 (départ visant à favoriser les démissions en échange du versement d’une indemnité qui varie en fonction de l’ancienneté et est plafonnée à 41.801 euros nets)
* voir en fin des textes législatifs

même décret que ci-dessus, site legifance
Décret n°98-1220 du 29 décembre 1998 instituant une indemnité de départ volontaire au profit de fonctionnaires, agents stagiaires et agents contractuels en fonctions dans un établissement mentionné à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986

Décret no 98-822 du 14 septembre 1998 modifiant le décret no 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

Décret n°97-626 du 31 mai 1997 instituant une indemnité exceptionnelle d’aide à la mobilité dans la fonction publique hospitalière

Loi n°96-1093 du 16 décembre 1996 relative à l’emploi dans la fonction publique et à diverses mesures d’ordre statutaire (article 79 pour le congés parental)

Circulaire n° DH/FH 3 n° 52 du 29 décembre 1995 relative aux modalités d’accès à la classe supérieure pour les personnels infirmiers, les personnels de rééducation et les personnels médico-techniques et à certaines conditions de reprise d’ancienneté (NOR : TASH9510472C ) (BO Affaires sociales et Santé du 29 février 1996 page BO n° 4)

Décret no 95-168 du 17 février 1995 relatif à l’exercice d’activités privées par des fonctionnaires placés en disponibilité ou ayant cessé définitivement leurs fonctions et aux commissions instituées par l’article 4 de la loi no 94-530 du 28 juin 1994

Décret no 93-317 du 10 mars 1993 relatif aux modalités de prise en compte de certains services accomplis par divers personnels hospitaliers avant leur recrutement par l’un des établissements mentionnés à l’article 2 du titre IV du statut général des fonctionnaires

Décret no 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

LOI n°89-19 du 13 janvier 1989 portant diverses dispositions relatives aux collectivités territoriales (article 11 I pour le détachement)

Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

LOI n°87-588 du 30 juillet 1987 portant diverses mesures d’ordre social *DDOS DMOS* (article 52 pour le congés parental)

Loi n°86-972 du 19 août 1986 portant dispositions diverses relatives aux collectivités locales
(article 28 I pour le détachement)

Décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux Articles 42 à 51

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

– Mutation ( Article 32 alinéa d, 36 et 38 ).
– Détachement (Article 51-> 59)
– Disponibilité (Article 62)
– Congé parental (Article 64)
– Démission (Article 87)

Décret n°85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’Etat et à certaines modalités de cessation définitive de fonctions version consolidée au 3 mai 2007

Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat

– prolongement d’activité possible (art.68 a 72)

Ordonnance n° 82-298 du 31 mars 1982 relative à la cessation progressive d’activité des agents titulaires des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif

Ordonnance n°82-297 du 31 mars 1982 portant modification de certaines dispositions du code des pensions civiles et militaires de retraite et relative à la cessation d’activité des fonctionnaires et des agents de l’Etat et des établissements publics de l’Etat à caractère administratif.

* à propos du Décret n°2008-592 du 23 juin 2008 / modification du décret n°88-976 / détachement / conditions de rémunération

Le décret n°2008-592 du 23 juin 2008 paru au JO du 25 juin 2008 a modifié l’article 15 du décret n°88-976 qui traite des conditions de rémunération des fonctionnaires hospitaliers en détachement.

Le premier alinéa de l’article 15 a été supprimé. Il prévoyait que les détachements ne pouvaient être accordés lorsque la rémunération afférente à l’emploi de détachement excédait la rémunération globale perçue dans l’emploi d’origine majorée, le cas échéant, de 15%. Cette limite des 15% pouvait être dépassée pour certains détachements, limitativement énumérés :

«  A l’exception de ceux qui seront prononcés en application de l’article 13 [du décret n°88-976] (2°,5°,6°,7°,9° et 16°) les détachements ne peuvent être accordés lorsque la rémunération afférente à l’emploi de détachement excède la rémunération globale perçue dans l’emploi d’origine, majorée, le cas échéant, de 15% »

La suppression de ce 1er alinéa a donc pour effet de lever cette limitation de la majoration de la rémunération du fonctionnaire détaché.

Néanmoins, l’alinéa 2 ayant été maintenu il en résulte des difficultés d’interprétation. En effet, cet alinéa prévoit que le détachement auprès d’une collectivité territoriale, de l’Etat ou d’un établissement public relevant de l’Etat ou d’une collectivité territoriale a donc lieu à indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur.

« Le détachement a lieu à indice égal ou à défaut, immédiatement supérieur lorsque le corps ou emploi d’accueil ouvre droit à pension de la CNRACL ou à pension du code des pensions civiles ou militaires de retraite de l’Etat ».

L’article 15 modifié semble donc ouvrir la possibilité d’une majoration de rémunération qui n’est plus limitée aux 15% pour les détachements hors fonction publique, tandis que les détachements inter-fonction publique s’effectuent à indice égal ou immédiatement supérieur.

Indemnité de départ volontaire

A propos du Décret no 98-1220 du 29 décembre 1998 instituant une indemnité de départ volontaire au profit de fonctionnaires, agents stagiaires et agents contractuels en fonctions dans un établissement mentionné à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986

Fonction publique hospitalière : indemnité de départ volontaire

1. * Principe
2. * Conditions à remplir pour en bénéficier
3. * Montant de l’indemnité
4. * Démarche

– Principe

Les fonctionnaires (stagiaires et titulaires) et certains agents non titulaires de la fonction publique hospitalière qui choisissent de démissionner, lors de certaines opérations de réorganisation de services, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire.

Les opérations de réorganisation susceptibles d’ouvrir droit à cette indemnité sont celles liées à des réorganisations d’établissements sanitaires, agréées par les agences régionales de santé.

Les agents non titulaires concernés sont ceux recrutés :

*sur des emplois permanents, en raison de la nature des fonctions ou des besoins du service,

*ou sur des emplois à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps.

– Conditions à remplir pour en bénéficier

• Totaliser au moins 5 ans de services dans un ou plusieurs emplois dans un ou plusieurs établissements publics hospitaliers et assimilés,
• Ne pas être susceptible, dans les 2 ans suivant la date de démission, de bénéficier d’une pension ou d’une retraite à taux plein ou par limite d’âge,
• Être en fonction lors du dépôt de la demande ; ne sont pas considérés comme étant en fonction, les agents en disponibilité, congé non rémunéré, congé parental et congé de fin d’activité.

Attention : en cas de recrutement sur un nouvel emploi public dans les 5 ans suivant la démission, l’agent qui a bénéficié d’une indemnité de départ volontaire doit la rembourser.

– Montant de l’indemnité

Le montant de l’indemnité dépend de la durée des services effectifs accomplis en tant que fonctionnaire, de stagiaire ou de non titulaire et :

– du traitement indiciaire brut (TIB) pour les fonctionnaires stagiaires et titulaires,

– du salaire brut pour les agents non titulaires.

Il est fixé comme suit, dans la limite de 45 734,71 € :

Tableau 1 relatif à la fiche F560

– Démarche

Les agents intéressés doivent se rapprocher de la direction des ressources humaines de leur établissement afin qu’il puisse être vérifié que les conditions pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire sont remplies : opération de réorganisation éligible à l’indemnité, durée de services suffisante, ...

La demande d’indemnité s’effectue au moyen d’un formulaire qui doit être adressé au fonds de modernisation des établissements de santé.

Références

* Décret n° 98-1220 du 29 décembre 1998 instituant une indemnité de départ volontaire au profit de fonctionnaires, agents stagiaires et agents contractuels de la fonction publique hospitalière

* Arrêté du 29 décembre 1998 fixant le montant de l’indemnité de départ volontaire versée à certains agents de la fonction publique hospitalière

source service-public.fr

La demande de démission

Elle se fait par écrit, l’utilisation de l’envoi recommandé avec accusé de réception est d’usage. Elle est adressée à l’autorité de nomination : le directeur d’établissement. Il est conseillé de prévenir ses supérieurs hiérarchiques (cadre, cadre supérieur, infirmier général), soit par copie de la lettre, soit par un entretien.

L’acceptation de la démission

La démission ne prend effet que si elle a été acceptée par l’autorité compétente, à la date fixée par elle.

L’intervention de l’acceptation doit avoir lieu dans un délai d’un mois. Il faut donc présenter sa démission au minimum un mois avant la date souhaitée.

L’absence de réponse de l’administration passé le délai d’un mois ne vaut pas acceptation : la démission devient caduque et doit être renouvelée. Le silence de l’administration constitue un refus implicite à la deuxième demande restée sans réponse.

La démission une fois acceptée est irrévocable. La cessation de service avant la date fixée par l’administration peut entraîner une sanction disciplinaire ou pour le moins une cessation de paiement du traitement.

Elle fait perdre la qualité de fonctionnaire et les droits à l’avancement pour les services effectués, sauf s’il s’agit d’un changement d’établissement (démission - mutation).

La demande de démission équivaut à un renoncement du droit à un congé annuel dont l’agent n’aurait pas encore bénéficié. Il vaut donc mieux bénéficier d’abord du congé annuel avant de manifester son intention de démissionner.

(vu sur infirmier-general.com)

Dans son " Commentaire du statut de la fonction publique hospitalière " (éd. Berger-Levrault), Albert FAURE indique :

En tout état de cause, si l’agent a adressé deux lettres recommandées avec accusé de réception à un mois d’intervalle, il peut quitter son emploi sans encourir les sanction prévues par l’article 87-7 du statut. Nul ne peut obliger quelqu’un à effectuer un travail contre son gré et il suffit d’observer les formalités règlementaires.

Les recours

Le statut indique la saisine de la commission paritaire en cas de refus formel de l’administration.

En l’absence de réponse formelle à une deuxième demande, la seule voie de recours est le pourvoi contentieux devant le tribunal administratif.

– La démission

La notation administrative

(source CGT Dreux)

La notation administrative est un élément trop important dans la carrière professionnelle pour être négligée par les agents. Par exemple, elle joue un rôle direct dans l attribution de la prime versée aux titulaires. Cette note est attribuée à tout agent titulaire, et elle comprend une note chiffrée et une appréciation sur la valeur professionnelle de l agent. Cette note et ces appréciations sont fixées par les cadres investis du pouvoir de nomination après avis du représentant hiérarchique direct.

La note administrative a une influence directe sur :

– le déroulement de carrière, car l avancement d échelon est plus ou moins rapide en fonction de la note.
– les avancements de grades. -la répartition de la prime de service. -le salaire
– la retraite.

Si vous la contestez, vous pouvez demander une révision de note :
– en cas de gel ou de baisse de note.
– en cas de notation inférieure à la moyenne du grade.
– si votre note n est pas en adéquation avec l appréciation.
– si votre appréciation fait référence à vos opinions politiques, syndicales ou religieuses, votre sexe, votre âge...

Comment s y prendre pour demander une révision de note ?

Vous devez impérativement signer votre note, cela signifie qu’elle a été portée à votre connaissance, non pas que vous l’acceptiez. Il faudra alors saisir la commission paritaire, par le biais d une lettre dont vous trouverez un modèle sur notre site. La CAP émet un avis que le directeur décide ou non de suivre Un recours contentieux est possible en cas de refus, auprès du tribunal administratif, en invoquant un excès de pouvoir.

Demande de révision de note à l’hôpital public

Commencez par une démarche à l’amiable auprès de votre cadre supérieur, pour lui demander de mettre en cohérence l’appréciation littérale et la note chiffrée. Si vous n’obtenez pas satisfaction, passez par votre directeur des soins. Si vous n’avez toujours pas pu aboutir, contactez un syndicat de votre hôpital pour voir le DRH accompagné d’un syndicaliste, et enclencher la procédure suivante :

1 - Demande de révision

Avant toute demande de révision, l’agent doit prendre connaissance de sa fiche de notation et l’émarger. Il est utile de préciser que la signature de l’agent n’implique pas une acceptation de la note mais signifie simplement qu’il a pris connaissance des différents éléments constituant sa notation.

Dés lors, l’agent a la possibilité de saisir la CAP de son corps dans le délai de 2 mois à compter de la communication de sa notation. L’envoi doit être effectué sous forme de lettre recommandée. Une copie devra être transmise au directeur du site dans lequel exerce l’agent.

Afin de limiter le nombre de recours devant les CAP, les agents peuvent utiliser ce délai de 2 mois pour exercer un recours hiérarchique avant de saisir la CAP.

2 - Instruction des demandes à l’AP-HP

Les requêtes des intéressés seront communiquées, pour avis, par la DPRS au directeur du site concerné. Celui-ci devra faire parvenir ses observations dans un délai de 15 jours à compter de cette communication.

Dans le cas où le directeur jugerait utile de réviser la note avant son passage en CAP, l’agent devra faire savoir s’il maintient ou non sa demande de révision.

L’avis rendu par la CAP est immédiatement communiqué au directeur qui reste libre de la décision finale à prendre.

3 - Notification à l’agent et voie de recours à l’AP-HP

La note définitive doit être notifiée sans délai à l’agent par le chef d’établissement en lui indiquant formellement les différentes voies de recours.

Cette notification fait courir un délai de 2 mois ouvert à l’agent pour formuler le cas échéant un recours gracieux auprès du directeur général de l’AP-HP.

L’Administration dispose d’un délai de 2 mois, à compter de la réception du recours pour répondre à l’intéressé. Si l’Administration rejette la demande (l’absence de réponse dans le délai de 2 mois sus mentionné vaut décision implicite de rejet), l’agent dispose alors d’un délai de 2 mois pour effectuer un recours contentieux.

Lire l’article de la SOFIA sur la notation dans la même rubrique

En complément à lire disposition statutaire publique

– La disponibilité inter-fonctions publiques
en rapport avec le décret du 27 octobre 2007

– Notation
– Avancement
– Mutation
– Détachement
– Mise à disposition
– Mise en disponibilité
– Congé spécial

Fonction publique : cessation progressive d’activité

– Principe

La cessation progressive d’activité (CPA) permet d’aménager une transition entre l’activité et la retraite.

C’est un dispositif qui permet de travailler à temps partiel en bénéficiant d’une rémunération supérieure à celle correspondant à la durée du temps de travail effectuée.

La CPA est supprimée depuis le 1er janvier 2011. Les fonctionnaires admis en CPA avant cette date continuent d’en bénéficier jusqu’à l’extinction de leurs droits.

– Bénéficiaires

Les bénéficiaires sont les fonctionnaires et les agents non titulaires des 3 fonctions publiques ayant reçu une décision favorable à leur demande de mise en CPA avant le 1er janvier 2011.

– Temps de travail et rémunération

Pendant la durée de la CPA, l’agent exerce ses fonctions à temps partiel.

Il choisit sa quotité de temps de travail :

*Soit la quotité est dégressive : 80 % pendant les 2 premières années puis 60 %.

L’agent perçoit pendant les 2 premières années, 6/7èmes (soit environ 85 %) de son traitement indiciaire, de l’indemnité de résidence ainsi que des primes et indemnités correspondant soit à son grade, soit à son emploi.

La rémunération passe ensuite à 70 %.

*Soit la quotité est fixe : 50 %.

L’agent perçoit une rémunération égale à 60 % de son traitement indiciaire, de l’indemnité de résidence ainsi que des primes et indemnités correspondant soit à son grade, soit à son emploi.

Un agent admis en CPA peut, sur demande, cesser totalement son activité, s’il a travaillé au-delà de la quotité (80, 60, 50 %) qu’il était tenu d’accomplir.

Toutefois, la cessation d’activité ne peut intervenir, en règle générale, plus de 6 mois avant la date de mise en retraite.

– Passage à la retraite

Principe

La CPA prend fin :

*à la demande du bénéficiaire, à la date à laquelle il atteint l’âge d’ouverture de ses droits à la retraite,

*ou à la date à laquelle il remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein,

*ou au plus tard à la limite d’âge.

– Age d’ouverture des droits à la retraite

Les fonctionnaires nés avant le 1er juillet 1951 peuvent partir à la retraite à partir de 60 ans.

Pour ceux nés après le 1er juillet 1951, l’âge minimum de départ à la retraite dépend de l’année de naissance :

*ceux nés à compter du 1er juillet 1951 peuvent partir en retraite à partir de 60 ans et 4 mois,

*ceux nés à partir du 1er janvier 1952 peuvent partir en retraite à partir de 60 ans et 8 mois,

*ceux nés à partir du 1er janvier 1953 peuvent partir en retraite à partir de 61 ans.

– Limite d’âge

Les fonctionnaires nés avant le 1er juillet 1951 sont mis à la retraite d’office à 65 ans.

Pour ceux nés après le 1er juillet 1951, la limite d’âge dépend de l’année de naissance :

*ceux nés à compter du 1er juillet 1951 sont mis à la retraite d’office à 65 ans et 4 mois,

*ceux nés à partir du 1er janvier 1952 sont mis à la retraite d’office à 65 ans et 8 mois,

*ceux nés à partir du 1er janvier 1953 sont mis à la retraite d’office à 66 ans.

– Prise en compte de la CPA pour la retraite

Le temps passé en CPA compte comme temps de service à temps complet pour le calcul du nombre de trimestres à l’assurance vieillesse.

En revanche, pour le calcul du montant de la pension de retraite, il est pris en compte au prorata de la durée des services effectués à temps partiel, sauf si l’intéressé a demandé à continuer à cotiser comme s’il travaillait à temps plein.

– Renoncement à la CPA

Les fonctionnaires admis en CPA avant le 1er janvier 2011 peuvent demander, à tout moment, à y renoncer à condition de formuler cette demande au moins 3 mois avant la date à laquelle ils souhaitent mettre fin à leur CPA.

Références

* Ordonnance n° 82-297 du 31 mars 1982 relative à la cessation d’activité des fonctionnaires et des agents de l’Etat et des établissements publics de l’Etat à caractère administratif

* Ordonnance n° 82-298 du 31 mars 1982 relative à la cessation progressive d’activité des agents titulaires des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif

* Décret n° 2003-1307 du 26 décembre 2003 relatif aux modalités de mise en oeuvre du temps partiel et à la cessation progressive d’activité

* Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : Article 54

* Circulaire du 6 décembre 2010 relative aux conséquences de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur les modalités d’entrée et de sortie du dispositif de cessation progressive d’activité

A quels congés avez-vous droit ?

– Instruction N°DGOS/RH4/DGCS/4B/2016/127 du 1er avril 2016 relative à l’indemnisation des congés annuels non pris en cas de cessation définitive d’activité

– Décret 2015-580 du 28 mai 2015 permettant à un agent public civil le don de jours de repos à un autre agent public parent d’un enfant gravement malade

– Instruction DGOS/RH3/RH4/DGCS/4B/2015/41 du 11 février 2015 précisant le dispositif du report des congés annuels des agents absents du fait d’un congé pour raisons de santé, d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé de paternité ou d’un congé parental

– Instruction DGOS/RH3/DGCS/2013/356 du 1er octobre 2013 relative à l’incidence du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé de paternité et du congé parental sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers

– Circulaire N°DGOS/RH3/DGCS/4B/2013/121 du 20 mars 2013 relative au report des congés annuels en cas de congé maladie des agents dans la fonction publique hospitalière

– Circulaire DGOS/RH4/DGCS/2013/42 du 5 février 2013 relative à l’application du décret 2012-1366 du 6 décembre 2012 modifiant certaines dispositions relatives au compte épargne-temps et aux congés annuels dans la fonction publique hospitalière

– Décret 2012-1366 du 6 décembre 2012 modifiant certaines dispositions relatives au CET – Compte Épargne Temps et aux congés annuels des agents de la fonction publique hospitalière

– Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 – article 7 – sur les congés annuels

– Circulaire DHOS/P1 2002-240 du 18 avril 2002 relative au temps de travail et à l’organisation du travail et aux congés annuels des agents dans la fonction publique hospitalière

– Décret 2002-8 du 4 janvier 2002 sur les congés annuels dans la fonction publique hospitalière

– Circulaire n° 002874 du 07 mai 2001 sur le PACS

– Circulaire FP/4 n°1864 du 9 août 1995 relative au congé de maternité ou d’adoption et autorisations d’absence liées à la naissance pour les fonctionnaires et agents de l’État

– Loi 86-33 du 9 janvier 1986, article 41, alinéa 9 sur le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans la fonction publique hospitalière

– Circulaire n°1475 du 20 juillet 1982 relative aux autorisations d’absence pour soigner un enfant malade

– instruction n° 7 du 23 mars 1950 sur les congés annuels et autorisations exceptionnelles d’absences

• Quels sont vos congés annuels ?
• Comment se fixe le calendrier des congés annuels ?
• Combien de jours de congés pouvez-vous poser ?
• Si vous êtes non-titulaire, avez-vous les mêmes droits ?
• Qu’est-ce que les congés bonifiés ?
• Peut-on s’absenter pour causes électorales ?
• Peut-on s’absenter pour raisons syndicales ?
• A combien de jours avez-vous droit pour des événements familiaux ?
• Quels sont les congés maternité ?
• A-t-on droit à des congés quand on adopte ?
• Quel est le congé accordé aux pères ?

Quels sont vos congés annuels ?

L’article 2 du décret 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents de la fonction publique hospitalière indique que l’administration doit arrêter le tableau prévisionnel des congés annuels, après consultation des agents concernés et compte tenu des nécessités de service, et doit mettre ce tableau à la disposition des agents au plus tard le 31 mars de l’année.

Ainsi, les agents doivent planifier leurs congés annuels de l’année avant le 31 mars.

Pour un an de service accompli du 1/01 au 31/12, le congé est égal à cinq fois les obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours ouvrés.
Les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :

• Le nombre et le calcul des congés annuels

– 25 jours de congés annuels pour un agent à temps plein

– 20 jours de congés annuels pour un agent travaillant à 80 %

– 12,5 jours de congés annuels pour un agent travaillant à mi-temps

De plus, les agents ont droit, sous certaines conditions à 2 congés supplémentaires hors saison et 1 congé supplémentaire de fractionnement.

• Les jours de congés hors saisons

L’agent a droit a des congés supplémentaires hors saison :

L’agent qui prend trois, quatre ou cinq jours ouvrés de congés, en continu ou discontinu, entre la période du 1er novembre au 30 avril bénéficie d’un jour de congé supplémentaire.

Un deuxième jour de congé supplémentaire est attribué à l’agent lorsque ce nombre est au moins égal à six jours ouvrés.

• Le jour de congé de fractionnement

L’agent a droit à 1 jour de congé supplémentaire de fractionnement s’il fractionne la pose de ses congés en au moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés ou moins s’il travaille à temps partiel.

Chaque agent doit pouvoir bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutives durant la période d’été entre le 21 juin et le 21 septembre, sauf nécessité impérative de service.

Pour cette prise de congés, l’agent peut utiliser des jours de congés annuels, des jours de RTT – Réduction du Temps de Travail – et éventuellement des jours accumulés sur son CET – Compte Épargne Temps.

Pour un agent n’ayant pas travaillé pendant toute l’année : le congé est calculé au prorata du temps travaillé.

BON A SAVOIR

Pour les agents à temps partiel : les congés sont calculés au prorata du temps travaillé (par exemple, dans un service où les agents travaillent 5 jours par semaine, un agent à temps partiel travaillant 2 jours et demi par semaine aura droit à 2,5 jours X 5 = 12,5 jours de congés annuels.
S’il travaille quatre jours par semaine, le calcul est 4 X 5 = 20 jours de congé annuel. Si l’agent exerce son temps partiel sur la totalité des 5 jours, le décompte des congés annuels est le même que celui des agents à temps plein : 5jours X 5 = 25 jours de congés annuels).

Le jour ou les 2 jours supplémentaires accordés pour congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne sont pas proratisés. Un congé non pris ne peut pas donner lieu à une indemnité compensatrice.

Comment se fixe le calendrier des congés annuels ?

– La planification des congés annuels

Les congés annuels avec traitement sont considérés comme un temps de service accompli. La durée du congé annuel est calculée du premier au dernier jour, après déduction des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Chaque agent doit pouvoir bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutives durant la période d’été entre le 21 juin et le 21 septembre, sauf nécessité impérative de service.

L’administration fixe le tableau prévisionnel des congés annuels des agents au plus tard le 31 mars de l’année, après consultation des agents concernés et compte tenu des nécessités de service.

L’absence pour raison de congés annuels ne peut excéder 31 jours consécutifs, sauf dans le cas d’un congé bonifié.

Les agent titulaires originaires des départements de la Haute-Corse et de la Corse-du-Sud ou des territoires d’outre-mer peuvent bénéficier d’un cumul sur 2 ans de leurs congés annuels pour se rendre dans leur département ou territoire d’origine.

Le calendrier est fixé par le chef de service avec une priorité pour les fonctionnaires chargés de famille.

Combien de jours de congés pouvez-vous poser ?

L’absence du service ne peut excéder 31 jours (sauf cas du congé bonifié).
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante, sauf avec une autorisation exceptionnelle donnée par le chef de service

Si vous êtes non-titulaire, avez-vous les mêmes droits ?

Oui, vous avez droit, compte tenu de la durée de service effectué, à un congé annuel dans les mêmes conditions que le titulaire (Décret n° 94-874 du 07/10/94 Article 17).

Qu’est-ce que les congés bonifiés ?

Ils concernent les magistrats et les fonctionnaires titulaires en poste dans un DOM ou en métropole si leur résidence habituelle est située dans un DOM.
Par résidence habituelle, l’administration entend " centre des intérêts matériels et moraux dont l’agent doit apporter la preuve à partir des critères suivants " :

-domicile des père et mère ou à défaut des parents les plus proches,
-biens fonciers dont l’agent est propriétaire ou locataire,
-domicile avant l’entrée dans l’administration,
-lieu de naissance.
-bénéfice antérieur d’un congé bonifié.

Il appartient à l’administration gestionnaire d’apprécier ces critères sous le contrôle du juge.

La durée maximale du congé est de 65 jours(dimanches et jours fériés inclus), délais de route compris, après une durée minimale de service ininterrompu de 36 mois.

La bonification suit le congé annuel. Elle peut ne pas être accordée en totalité. Le bénéficiaire du congé perd tout droit à la bonification ou fraction de bonification non utilisée.

BON A SAVOIR

La Guadeloupe et la Martinique sont considérées comme formant un même département d’outre-mer. En conséquence, les fonctionnaires en service en Guadeloupe et ayant leur résidence habituelle en Martinique (ou l’inverse) ne peuvent prétendre au congé bonifié à destination de leur résidence habituelle. Ils peuvent bénéficier du régime de congé bonifié à destination de la métropole, dans ce cas, prise en charge à 50% après 60 mois de service ininterrompu, ou à 100% après 120 mois.

En savoir plus sur les congés annuels des agents de la fonction publique hospitalière : nombre – planification – report en cas de maladie

Peut-on s’absenter pour causes électorales ?

L’administrative accepte des absences dues à des fonctions publiques électives (élections municipales, cantonales, régionales, législatives, sénatoriales, présidentielles ou européennes). Leur durée varie suivant les cas. Ces congés sont imputés sur les droits à congés annules, soit soit par report d’heures de travail d’une période sur une autre.
Au delà des 20 ou 10 jours, une disponibilité pour convenances personnelles ou un congé sans traitement (pour les agents non titulaires) peuvent être demandés .
Des autorisations d’absence, des crédits d’heures et un congé de formation sont prévus par le code général des collectivités territoriales au profit des élus locaux.

Peut-on s’absenter pour raisons syndicales ?

Si vous êtes parents d’élèves, membres des comités de parents et des conseils d’écoles des écoles maternelles ou élémentaires, des commissions permanentes, des conseils de classe et des conseils d’administration des collèges, lycées et établissements d’éducation spéciales, des commissions chargées d’organiser les élections des représentants des parents d’élèves aux conseils d’école, vous pouvez participer aux réunions.
Si vous occupez des fonctions syndicales, reportez-vous au Décret n°82-447 du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique, et à la circulaire FP n° 1487 du 18 novembre 1982.

A combien de jours avez-vous droit pour des événements familiaux ?

– Mariage du fonctionnaire : 5 jours ouvrables
– Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables
– Maladie très grave ou décès du conjoint père/mère/enfant : 3 jours ouvrables
– Garde d’enfant malade : 12 jours ouvrés par an, à partager entre conjoints

Cependant, cette limite peut être portée à 12 jours ouvrables, ou 15 jours consécutifs lorsque l’agent apporte la preuve :

– qu’il assume seul la charge de l’enfant ou

– que son conjoint est à la recherche d’un emploi ou

– que son conjoint ne bénéficie dans son emploi d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde (attestation de l’employeur du conjoint).

Si les 2 parents sont fonctionnaires, les autorisations d’absence accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur convenance, compte tenu du pourcentage de temps de travail de chacun d’eux (une justification sera exigée, en fin d’année et en cas de dépassement de la durée maximale individuelle). Aucun report ne peut se faire d’une année sur l’autre.

Le certificat médical doit être transmis dans un délai de 48 heures à l’établissement. Lorsque le quota de jours est dépassé, une imputation est opérée sur les droits à congé annuel en cours ou de l’année suivante.

Dans le cas d’un mariage ou d’un décès, il appartient aux chefs de service d’examiner si, compte tenu des déplacements à effectuer, la durée de l’absence peut être majorée de délais de route (maximum : 48 heures, aller et retour).

Quels sont les congés maternité ?

Que vous soyez fonctionnaire et ou stagiaire en activité, vous avez droit au congé de maternité avec traitement d’une durée égale à celle prévue par la sécurité sociale. La durée du congé est la suivante :

– 1er ou 2 ème enfant :

• Congé prénatal : 6 semaines avant date présumée de l’accouchement
• Congé postnatal : 10 semaines après date de l’accouchement Il existe une possibilité de report du congé prénatal sur le congé postnatal, mais le congé prénatal doit être d’au moins 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement.

– 3 ème enfant ou plus :

• Si l’agent féminin ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’intéressée a déjà mis au monde 2 enfants nés viables.
• Congé prénatal : 8 semaines ou 10,
• Congé postnatal : 18 semaines ou 16.

– Naissances multiples :
L’article 25-I de la loi n°94-629 du 25 juillet 1994 relative à la famille a augmenté la durée du congé de maternité lorsque des naissances multiples sont prévues. Les durées du congé de maternité sont désormais fixées comme suit, dès lors que la date présumée ou réelle de l’accouchement est postérieure au 31 décembre 1994.

– Grossesse gémellaire :
Le congé légal de maternité commence 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 22 semaines après la date de l’accouchement soit 34 semaines.
La période prénatale peut être augmentée de 4 semaines au maximum. La période postnatale est alors réduite d’autant.

– Grossesse de triplés ou plus :
Le congé de maternité débute 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 22 semaines après la date de l’accouchement soit 46 semaines.

Compte-tenu de la durée du congé prénatal, il n’est pas prévu de reporter une partie du congé postnatal sur le congé prénatal. Pour les cas particuliers, un congé supplémentaire lié à la grossesse ou aux suites de l’accouchement peut être accordé sur certificat médical : pour un congé prénatal, 2 semaines maximum supplémentaires et pour un congé postnatal : 4 semaines maximum supplémentaires.

• Si l’accouchement est retardé la période entre la date présumée et la date effective d’accouchement s’ajoute à la période de congé maternité.
• Si l’accouchement est prématuré, la période de congé prénatal non utilisé s’ajoute au congé postnatal,
• Si l’enfant est hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6ème semaine après l’accouchement, la mère peut demander le report du congé jusqu’à la fin de l’hospitalisation de tout ou partie du congé.
• L’intéressée doit prendre 6 semaines de congé à compter de l’accouchement.
• Si la mère décède à l’accouchement ou pendant le congé postnatal, le père à droit à la période du congé non utilisé par la mère.
• Pendant la grossesse le médecin de prévention peut proposer des aménagements temporaires du poste de travail ou des conditions de travail.
• En cas d’incompatibilité entre la grossesse et les fonctions, un changement temporaire d’affectation avec maintien des avantages pécuniaires est possible sur avis du médecin de prévention et demande de l’agent.

BON A SAVOIR

Le congé de maternité est assimilé à une période d’activité pour les droits à pension civile et pris en compte pour l’avancement.
Le temps partiel est suspendu pendant le congé. Le fonctionnaire est rétabli à temps plein et perçoit le plein traitement.
Pour les stagiaires, le stage est prolongé de la durée du congé de maternité dans les limites fixées par le décret n°94-874 du 7 octobre 1994.
Enfin, la titularisation prend effet à la fin de la durée statutaire du stage sans tenir compte de la prolongation imputable au congé de maternité.

Autorisations d’absence particulières

En cas d’examens médicaux de droit obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement :

• 1/2 journée est accordée, s’ils ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service
• Des horaires de travail sont aménagés pour les femmes enceintes, à raison d’une 1 h/jour maximum à partir du 3 ème mois de grossesse :
• Pour les séances préparatoires à l’accouchement, si elles ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service, des autorisations d’absence peuvent être accordées par les chefs de service sur avis du médecin de prévention et justificatifs.

Pour l’allaitement, 1 h/jour maximum à prendre en 2 fois peut être accordée.

A-t-on droit à des congés quand on adopte ?

• Mère adoptive ou père ont droit à des congés, si les deux conjoints travaillent.
• L’intéressé doit faire une demande accompagnée d’une déclaration sur l’honneur de son conjoint attestant qu’il ne bénéficie pas d’un congé d’adoption pendant cette période.
• Le conjoint qui renonce peut bénéficier de 3 jours de congé consécutifs ou non, à prendre dans les 15 jours suivant la date de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Le congé débute à compter de la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
Sa durée varie suivant la situation :

-1er ou 2e enfant à charge : 10 semaines
-3ème enfant à charge ou plus : 18 semaines

Pour les adoptions multiples : quel que soit le nombre d’enfants à charge du ménage ou de l’intéressé, la durée du congé est allongée de 22 semaines.

Quel est le congé accordé aux pères ?

Tout jeune père, fonctionnaire ou stagiaire en activité, a droit au congé de paternité avec traitement d’une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale.

Le congé est accordé, sur demande du père, pour une durée de onze jours consécutifs et non fractionnables ou pour une durée de dix-huit jours en cas de naissances multiples.
Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant, sauf en cas de report pour hospitalisation du nouveau-né.

• Il existe des cas particuliers : en cas d’hospitalisation de l’enfant, le père peut bénéficier du congé de paternité de onze jours au-delà de la période des 4 mois. Toutefois, la période reportée devra être obligatoirement prise dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation de l’enfant.
• En cas de décès de la mère, du fait de l’accouchement, le père qui peut prendre le congé de maternité restant à courir dont la mère n’a pu bénéficier, prend le congé de paternité dans les 4 mois qui suivent la fin du congé de maternité auquel il peut prétendre.
• Des congés sont aussi accordés en cas d’un enfant décédé - né vivant et viable - sur production d’un acte de naissance et pour les enfants nés vivants et non viables ou pour les enfants morts nés, sur production d’un certificat médical indiquant que l’enfant était viable.

L’agent qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’administration au moins au mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé et justifier de la filiation de l’enfant à son égard.

Les pièces justificatives nécessaires à l’octroi du congé de paternité sont les suivantes : copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, copie du livret de famille ou le cas échéant, copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père.

BON A SAVOIR

Le congé de paternité est assimilé à une période d’activité pour les droits à pension civile et pris en compte pour l’avancement.
Le temps partiel est suspendu pendant le congé. Le fonctionnaire est rétabli à temps plein et perçoit le plein traitement.
Par analogie avec le congé de maternité, le fonctionnaire ou le stagiaire de l’Etat en congé de paternité bénéficie de son plein traitement.

(source : fonctio.com)

Congé parental des fonctionnaires : de nouveaux droits pour les parents

source : Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Les deux parents fonctionnaires ou agents non titulaires de la fonction publique peuvent prendre un congé parental en même temps pour un même enfant. Ce droit est applicable au congé accordé à partir du 1er octobre 2012 et au congé accordé avant cette date mais qui fait l’objet d’un renouvellement après le 1er octobre 2012.

Un Décret n° 2012-1061 du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques, publié au Journal officiel du 19 septembre 2012 vient en effet de créer un droit individuel à un congé parental pour les deux parents travaillant dans la fonction publique. Il supprime l’interdiction faite aux parents d’un même enfant de prendre simultanément le congé parental.

Le décret prévoit également que la demande de congé parental doit être effectuée au moins 2 mois avant la date de prise du congé, dans les trois fonctions publiques (au lieu d’un mois auparavant dans les fonctions publiques d’État et territoriale, et 2 mois dans la fonction publique hospitalière). En cas de nouvelle naissance ou adoption pendant un congé parental en cours, l’agent conserve le droit au bénéfice d’un congé maternité, d’un congé de paternité ou d’un congé pour adoption.

Le décret supprime la possibilité, à la fin du congé et lorsque la réintégration sur l’ancien poste est impossible, d’être affecté dans l’emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de son domicile. Désormais, le fonctionnaire est réintégré, à sa demande, dans son administration d’origine ou de détachement. Dans ce dernier cas, il est placé en position de détachement pour une période au moins égale à la durée restant à courir du détachement initial. Un entretien avec le responsable des ressources humaines de l’administration d’origine ou de détachement doit être organisé au moins 6 semaines avant la réintégration du fonctionnaire, pour en examiner les modalités.

Le congé maladie dans la fonction publique hospitalière : jour de carence - congé maladie ordinaire (CMO) - congé longue maladie (CLM) - congé longue durée (CLD) - reclassement pour inaptitude physique

Dans la fonction publique hospitalière, il existe plusieurs types de statuts pour les agents en congé maladie : congé ordinaire de maladie, congé longue maladie ou congé longue durée.

En fonction du congé, les droits et la rémunération des agents sont différents.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent les différents congés de maladie dans la fonction publique hospitalière sont :

– Circulaire du 24 février 2012 sur la mise en place du jour de carence pour les agents de la fonction publique

– Circulaire DGOS/RH3/DSS/2A/2012/23 du 17 janvier 2012 relative au contrôle, à titre expérimental, des arrêts maladie des fonctionnaires hospitaliers par les caisses primaires d’assurance maladie

– Décret 2011-1245 du 5 octobre 2011 relatif à l’extension du bénéfice du maintien du demi-traitement à l’expiration des droits statutaires à congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée des agents de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière

– Convention-cadre nationale du 25 juin 2010 relative au contrôle, à titre expérimental, des arrêts de travail des fonctionnaires hospitaliers par les caisses primaires d’assurance maladie

– Décret 88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière

– Décret 86-442 du 14 mars 1986 fixe les différents congés maladie des fonctionnaires

– Arrêté du 14 mars 1986 modifié relatif à la liste des maladies donnant droit à l’octroi des congés de longue maladie

Jurisprudences

– Décision N°10DA01583 de la Cour administrative d’appel de Douai du 6 octobre 2011 indiquant que la transmission d’un certificat d’arrêt de travail par l’épouse de l’agent malade n’est pas par elle-même de nature à priver de portée le document médical destiné à justifier l’absence du fonctionnaire.

– Décision N°345238 du Conseil d’État du 28 septembre 2011 précisant que le constat de l’absence d’un agent public, en congé de maladie, de son domicile, lorsque le médecin contrôleur mandaté par l’employeur public s’y est présenté de manière inopinée, ne peut à lui seul justifier une suspension de la rémunération de l’agent.

– Arrêt N°10NT00483 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 1er août 2011 indiquant que l’aménagement d’un poste, pour raison de santé, pour un agent après un congé longue maladie, ne nécessite pas la consultation du comité médical. Le reclassement dans un emploi d’un autre corps est possible, mais il ne peut être envisagé qu’à la demande de l’agent.

– Décision N°07-18294 de la Cour de cassation du 9 avril 2009 indiquant qu’une caisse d’assurance maladie peut interrompre le versement des indemnités journalières à une de ses assurées, en arrêt de travail depuis plus de six mois, quand elle apprend que cette dernière a participé, à plusieurs reprises, à des représentations publiques de chant données par son association

– Décision N° 243766 du Conseil d’État au 30 juin 2006 et la décision N° 09NT00052 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 30 juin 2009 déterminant le temps de travail au regard des absences pour congés maladie.

Le jour de carence dans la fonction publique

L’article 105 de la Loi de Finances 2012 a instauré une journée de carence ( non payée ) en cas de maladie pour les agents de la fonction publique. Cette disposition s’applique au 1er janvier 2012 pour les agents publics, les fonctionnaires et agents non titulaires de droit public, placés en congé de maladie ordinaire.

La circulaire du 24 février 2012 précise les modalités de mise en place du jour de carence pour les agents de la fonction publique. Elle est prolongée par la Circulaire du 15 février 2018 relative au non versement de la rémunération au titre du premier jour de congé de maladie des agents publics civils et militaires.

Arrêt du Conseil d’État n°401858 du 6 avril 2018

Loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 : article 115

Quand il est en congé de maladie, le fonctionnaire ne bénéficie du maintien de son traitement indiciaire qu’à partir du 2e jour d’arrêt de travail.

Le 1er jour de congé de maladie, appelé jour de carence, n’est pas rémunéré.

Les autres éléments de rémunération ne sont pas non plus versés le 1er jour d’arrêt de travail : indemnité de résidence, supplément familial de traitement (SFT), nouvelle bonification indiciaire (NBI), primes et indemnités.

• Exceptions

Le jour de carence ne s’applique pas en cas :

• Congé pour invalidité temporaire imputable au service (Citis)
• Congé de longue maladie
• Congé de longue durée
• Congé de maladie accordé dans les 3 ans qui suivent un 1er congé de maladie pour la même affection de longue durée (ALD) : Maladie grave et/ou chronique ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par l’assurance maladie. Exemples : diabète, cancer, mucoviscidose, infection par le virus de l’immunodéficience humaine (VIH).. Ainsi, en cas d’arrêts de travail successifs liés à une même ALD, le délai de carence ne s’applique qu’une seule fois au cours d’une même période de 3 ans débutant à partir du 1er arrêt de travail lié à cette ALD. La période de 3 ans est calculée de date à date. Si vous souffrez d’ALD différentes, le délai de carence s’applique, par période de 3 ans, pour le 1er congé de maladie engendré par chacune des ALD
• Congé de maladie accordé après une déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité
• Congé de maternité et congés supplémentaires accordés en cas de grossesse pathologique
• 1er congé de maladie intervenant au cours des 13 semaines suivant le décès de votre enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont vous aviez la charge effective et permanente.
• de prolongation d’un arrêt de travail initial
• de reprise du travail d’au plus 48 heures entre deux arrêts, car il est considéré comme une rechute.

Lorsqu’un agent en congé de maladie ordinaire est placé rétroactivement en congé de longue maladie ou reconnu en maladie professionnelle, il a droit au remboursement du jour de carence.

Lorsque l’arrêt de travail est en lien avec une affection de longue durée - ALD, le jour de carence ne s’applique qu’une seule fois lors du premier congé de maladie.

Lorsque l’ALD a donné lieu à des congés de maladie avant le 1er janvier 2012, le jour de carence s’applique lors du 1er congé survenant à partir du 1er janvier 2012.

Les éléments de la paie qui sont concernés au titre du non paiement du jour de carence sont :
– le traitement de base
– les primes et indemnités indexées sur le traitement
– la NBI - Nouvelle Bonification Indiciaire
– les majorations et indexations outre-mer
– l’indemnité de résidence

Les éléments de la paie non concernés par le jour de carence sont :
– la GIPA
– le supplément familial de traitement
– les indemnités représentatives de frais
– les heures supplémentaires
– les indemnités qui impliquent un service fait
– les avantages en nature
– les indemnités de restructuration ou liées à la mobilité

1 - Le congé de maladie ordinaire - CMO

Dispositions communes aux agents titulaires, stagiaires, contractuels :

Le congé maladie, ou le renouvellement du congé initialement accordé, est un droit dont la reconnaissance nécessite que le fonctionnaire fasse parvenir à l’autorité administrative, dans un délai de 48 heures, un certificat émanant d’un médecin, d’un chirurgien dentiste ou d’une sage-femme. Le fonctionnaire est en position d’activité.

• Congés maladie et durée du temps de travail

La Décision N° 243766 du Conseil d’État au 30 juin 2006 et la décision N° 09NT00052 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 30 juin 2009 ont déterminé le temps de travail au regard des absences pour congés maladie.

Au titre de cette jurisprudence en vigueur dans la fonction publique hospitalière, les agents qui sont en congé de maladie sont considérés comme avoir accompli leurs obligations hebdomadaires de service.

Ainsi, les congés maladie sont considérés comme des jours de travail effectif et les employeurs ne peuvent pas demander aux agents de rendre des heures qu’ils n’auraient pas effectuées.

Cette disposition s’applique aussi pour la génération des droits aux RTT et un employeur ne peut pas tenir compte des absences pour maladie dans le calcul des droits au titre de la RTT.

Rémunération pendant le congé

Le temps passé en congé de maladie est pris en compte pour l’avancement ainsi que dans l’appréciation du minimum de temps exigé pour pouvoir prétendre au grade supérieur.

La durée maximale d’un congé ordinaire de maladie est de 1 an et l’agent percevra :

– un plein traitement pendant 3 mois

– un 1/2 traitement du 4ème au 12 ème mois. Le CGOS verse un complément d’un demi traitement pendant 5 mois ( entre le 4ème et 8ème mois inclus ). Pour les agents ayant trois enfants à charge, le demi-salaire est porté à 2/3 traitement du 90 ème au 360 ème jour.

Le maintien du demi-traitement à l’expiration des droits statutaires du congé maladie, congé longue maladie et congé longue durée

Le Décret 2011-1245 du 5 octobre 2011 relatif à l’extension du bénéfice du maintien du demi-traitement à l’expiration des droits statutaires à congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée des agents de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière permet de maintenir le demi traitement à l’expiration des droits statutaires de ces agents.

Auparavant, à l’expiration des droits statutaires à congé pour raison de santé des agents ( congé de maladie, de longue maladie et de longue durée ), le demi-traitement n’était maintenu que pour les agents en attente d’une décision de mise à la retraite pour invalidité. Pour les autres fonctionnaires, la situation n’était régularisée qu’après décision des comités médicaux ou commissions de réforme, ce qui pouvait conduire certains agents à demeurer sans traitement durant une période donnée.

– Avancement pendant le congé

L’article 29 du Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière précise que :

" Le temps passé en congé pour accident de service, de maladie, de longue maladie ou de longue durée avec traitement, demi-traitement ou pendant une période durant laquelle le versement du traitement a été interrompu, en application des articles 28 et 33 du présent décret, est pris en compte pour l’avancement à l’ancienneté ainsi que dans l’appréciation du temps minimum exigé pour pouvoir prétendre au grade supérieur ".

– Décompte des droits

Il y a une application du système dit de l’année de référence. Si l’agent a déjà bénéficié au cours des 12 mois précédents ce jour d’arrêt, de 90 jours d’arrêts rémunérés à plein traitement, il sera rémunéré à demi-traitement. Il perçoit l’intégralité du supplément familial et l’indemnité de résidence pendant toute la durée du congé.

– Contrôle et régime de sortie

En application du décret 88-386 du 19 avril 1988, le régime de sortie n’existe pas pour les agents en congé maladie de la fonction publique hospitalière.

Toutefois, depuis la parution de la convention-cadre nationale en date du 25 juin 2010 relative au contrôle, à titre expérimental, des arrêts de travail des fonctionnaires hospitaliers par la CPAM et les services de contrôle médical, certains agents de la fonction publique pourront être contrôlés par la CPAM.

Les heures de sortie indiquées sur le formulaire CERFA d’arrêt de travail sont applicables aux salariés de droit privé.

Dans la fonction publique, il n’existe aucun texte législatif ou règlementaire qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de respecter des horaires de sorties en cas de congé maladie (CMO, CLM, CLD). Le fonctionnaire qui est constaté absent lors d’un contrôle inopiné, ne commet aucune faute, car il n’est pas soumis aux heures de sortie.

La décision N°345238 du Conseil d’État du 28 septembre 2011 précise que le constat de l’absence d’un agent public, en congé de maladie, de son domicile, lorsque le médecin contrôleur mandaté par l’employeur public s’y est présenté de manière inopinée, ne peut à lui seul justifier une suspension de la rémunération de l’agent.

Toutefois, l’administration a la possibilité de vérifier le bien-fondé de l’arrêt en cours par une contre-visite réalisée par un médecin agréé pris sur la liste départementale établie par le préfet.
Ce contrôle médical s’effectue sur convocation en raison de l’absence de régime de sortie applicable.

Le premier volet qui comporte des motifs médicaux justifiant de l’arrêt de travail doit être conservé par le fonctionnaire qui devra éventuellement le présenter au médecin agréé en cas de contre-visite. Le fonctionnaire bénéficiaire d’un congé de maladie doit se soumettre, sous peine d’interruption de sa rémunération, au contrôle médical exercé par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Le refus systématique de se soumettre au contrôle médical constitue une faute disciplinaire.

Le congé maladie interrompt la période de congés annuels alors reportés mais perdus s’il n’y a pas de reprise du travail avant la fin de l’année civile.

– Disponibilité et congé maladie

Un fonctionnaire en disponibilité pour convenances personnelles et qui est en maladie peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale pendant un an à compter de la date de sa mise en disponibilité.

En effet, ces agents ne disposent plus de droit ouvert auprès d’un autre régime de protection sociale et conservent le bénéfice des prestations en espèces (indemnités journalières) et en nature (remboursement de frais médicaux) du régime spécial d’assurance maladie des fonctionnaires.

Cette disposition est prévue par :

– l’article D172-1 du code de la sécurité sociale

– l’article R161-3 du code de la sécurité sociale sur la durée d’indemnisation d’un an

– l’article 4 du décret 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers qui fixe le montant de l’indemnisation

– Agents stagiaires

L’article 32 du décret 97-487 du 12 mai 1997 sur les stagiaires de la FPH précise que : " La durée totale des congés rémunérés de toute nature accordés aux agents stagiaires en plus du congé annuel ne peut être prise en compte comme période de stage que pour un dixième de la durée statutaire de celui-ci ".

La durée du stage étant d’un an, la titularisation est reportée de la durée de l’absence pur congés maladie au-delà de 36 jours d’absences.

– Agents contractuels

Selon les services rendus, l’agent contractuel recevra soit des indemnités journalières, soit un plein ou demi traitement

– Pour tous les agents

Après un arrêt supérieur à 21 jours ou après plusieurs arrêts consécutifs, il y a une obligation d’être convoqué par la médecine du travail avant la reprise.

2 - Le congé de longue maladie - CLM

Il concerne la maladie qui met l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rend nécessaire un traitement et des soins prolongés, et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée. L’agent reste titulaire de son poste qui ne peut être déclaré vacant.
L’arrêté du 14 mars 1986 relatif à la liste des maladies donnant droit à l’octroi des congés de longue maladie, fixe une liste indicative des maladies ouvrant droit au CLM.

• Bénéficiaires : stagiaires et titulaires

• Durée : Il est accordé pour une période de 3 à 6 mois renouvelable dans la limite d’une durée maximum de 3 ans par pathologie. Il peut être fractionné ou non.

• Demande : Elle est effectuée par l’agent auprès de son administration et appuyée par un certificat médical du médecin traitant spécifiant que la maladie relève de la longue maladie. Le médecin traitant adresse directement la demande au secrétaire du comité médical. Le dossier est ensuite soumis au comité médical départemental.

• Rémunération : Plein traitement pendant un an (Traitement indiciaire + supplément familial). Demi-traitement pendant 2 ans, compensé 5 mois par an par le CGOS. La demande de renouvellement est effectuée par l’agent un mois au moins avant l’expiration de la période en cours.

Le Décret 2011-1245 du 5 octobre 2011 relatif à l’extension du bénéfice du maintien du demi-traitement à l’expiration des droits statutaires à congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée des agents de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière permet de maintenir le demi traitement à l’expiration des droits statutaires de ces agents.

• Reprise de fonction : Après avis du comité médical départemental qui peut formuler des recommandations sur les conditions d’emplois de l’agent.

3 - Le congé de longue durée - CLD

Il est réglementé par le décret 97-815 du 1er septembre 1997. Il est accordé à l’agent stagiaire ou titulaire atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, d’une poliomyélite ou d’un déficit immunitaire grave et acquis, dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, et qui a épuisé ses droits à plein traitement de congé de longue maladie (au bout d’1 an de CLM). L’agent n’est plus titulaire de son poste qui devient vacant.

• Procédure : La demande écrite de l’agent, accompagnée d’un certificat médical du médecin traitant ou d’un spécialiste doit être adressée au Directeur de l’établissement dont il dépend. Le demande sera alors examinée par le comité médical.

• Durée : 5 ans maximum. Le début du CLD prend effet à la date de la première constatation médicale de la maladie. Il est accordé par période de 3 à 6 mois renouvelable et peut être fractionné.

• Rémunération : 3 ans à plein traitement, puis 2 ans à demi-traitement compensé 5 mois /an par le CGOS.
  Dans le cas d’un congé longue durée dû à une maladie contractée en service, 5 ans à plein traitement puis 3 ans à 1/2 traitement compensé 5 mois/an par le CGOS.

Le Décret 2011-1245 du 5 octobre 2011 relatif à l’extension du bénéfice du maintien du demi-traitement à l’expiration des droits statutaires à congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée des agents de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière permet de maintenir le demi traitement à l’expiration des droits statutaires de ces agents.

4 - Le temps partiel thérapeutique

Après 6 mois consécutifs de congé de maladie pour une même affection, après un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, les fonctionnaires peuvent être autorisés, après avis du comité médical compétent, à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour une même affection.

Après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice des fonctions, le travail à temps partiel pour raison thérapeutique peut être accordé pour une période maximale de 6 mois renouvelable une fois, après avis favorable de la commission de réforme compétente. Ce temps partiel ne peut en aucun cas être inférieur au mi-temps.

Rémunération : les agents bénéficient du versement intégral de leur traitement et du maintien des indemnités et primes, dont la prime de service.

Le reclassement professionnel pour inaptitude physique

Les agents titulaires et non titulaires, qui ne peuvent plus exercer leurs fonctions pour raison de santé, de façon temporaire ou définitive, peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail conforme à leur état physique ou d’un reclassement professionnel pour inaptitude physique, quand cet aménagement est impossible ou insuffisant.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent le reclassement professionnel pour inaptitude physique dans la fonction publique hospitalière sont :

– le Décret n°89-376 du 8 juin 1989 relatif au reclassement des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière pour raisons de santé

– Décret 88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière

– la Loi 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ( articles 71 à 76 )

Jurisprudences

– Décision N°11NC01672 du 26 janvier 2012 de la Cour Administrative d’Appel de Nancy indiquant que l’employeur n’a pas commis de faute et a rempli son obligation de reclassement en proposant trois postes compatibles à un agent déclaré inapte

– Arrêt N°10NT00483 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 1er août 2011 indiquant que l’aménagement d’un poste, pour raison de santé, pour un agent après un congé longue maladie, ne nécessite pas la consultation du comité médical. Le reclassement dans un emploi d’un autre corps est possible, mais il ne peut être envisagé qu’à la demande de l’agent.

– Arrêt N°06PA00615 de la Cour Administrative d’Appel de Paris du 15 avril 2008 indiquant que la qualité d’agent contractuel à durée indéterminée en inaptitude physique à occuper son emploi, ne fait pas obstacle à l’application du principe général du droit au reclassement

– Décision N°02PA02622 du 5 octobre 2004 de la Cour Administrative d’Appel de PARIS indiquant qu’il résulte d’un principe général du droit, qu’un salarié se trouvant de manière définitive atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, doit être reclassé par son employeur public dans un autre emploi

– Décision N°234156 du Conseil d’Etat du 3 février 2003 indiquant que la possibilité d’un reclassement ne doit pas être exclue dès lors que le comité médical a conclu à l’inaptitude physique définitive à l’exercice des fonctions sans indiquer expressément l’interdiction d’exercer toute activité dans la fonction publique

– Arrêt N°227868 du Conseil d’Etat du 2 octobre 2002 indiquant que le reclassement pour inaptitude physique des agents a été posé comme un principe général du droit. Ainsi, ce principe ne s’applique pas qu’aux agents titulaires mais également aux agents stagiaires et aux agents non titulaires.

Les bénéficiaires du reclassement

Les agents titulaires bénéficient de droit des modalités de reclassement prévues par les statuts de la fonction publique.

Les dispositions pour les agents stagiaires et non titulaires ne sont pas prévues par les statuts mais sont issues de la jurisprudence ( voir ci dessus).

• Le principe du reclassement

Lorsqu’un agent ne peut plus exercer ses fonctions pour inaptitude physique, et quand les nécessités du service ne permettent pas d’aménager ses conditions de travail, l’administration peut l’affecter sur un autre emploi relevant de son grade, dans lequel les conditions de travail seront adaptées à son état physique et lui permettront d’assurer les fonctions correspondant à ce nouvel emploi.

Cette affectation doit intervenir après avis :

– du médecin de prévention, lorsque l’état de santé de l’intéressé n’a pas rendu nécessaire la mise en congé de maladie,

– du comité médical, lorsque le reclassement intervient à l’issue d’un congé de maladie.

Le reclassement dans un autre corps ou cadre d’emplois

Lorsque les conditions sont remplies, l’administration propose à l’agent, après avis du comité médical, de demander son reclassement dans un emploi relevant d’un autre corps ou cadre d’emplois.

L’agent peut alors accéder à un nouveau corps ou cadre d’emplois par la voie :

– du détachement ou

– de concours ou examens professionnels aménagés.

Le reclassement par la voie du détachement

Le fonctionnaire qui a présenté une demande de détachement doit se voir proposer un emploi par l’administration. Le détachement peut intervenir dans un corps ou cadre d’emplois d’un niveau équivalent ou inférieur à celui du corps ou cadre d’emplois d’origine.

En cas de détachement dans un corps ou cadre d’emplois d’un niveau inférieur, le fonctionnaire conserve le bénéfice de sa rémunération antérieure si l’indice auquel il se trouve reclassé est inférieur à celui qu’il détenait antérieurement.

Lorsque l’agent est définitivement inapte à occuper un emploi relevant de son grade d’origine, il peut, après une année de détachement, demander son intégration dans son corps ou cadre d’emploi de détachement.
L’agent devient alors définitivement titulaire de son nouveau grade.

Lorsque l’inaptitude du fonctionnaire est temporaire, sa situation est réexaminée, à l’issue de chaque période de détachement, par le comité médical qui se prononce sur :

– l’aptitude de l’intéressé à reprendre ses fonctions initiales et sa réintégration dans son corps ou cadre d’emplois d’origine

– son maintien en détachement, si l’inaptitude demeure, sans que son caractère définitif puisse être affirmé,

– son intégration dans son corps ou cadre d’emplois de détachement, si l’inaptitude à la reprise des fonctions antérieures s’avère définitive et que l’intéressé est détaché depuis au moins un an.

Le reclassement par concours ou examen professionnel

Un agent peut demander, de sa propre initiative ou sur la proposition de son administration, de bénéficier d’un reclassement dans un autre corps ou cadre d’emplois par la voie du concours ou de l’examen professionnel.

Des dérogations aux règles normales de déroulement des concours, des examens professionnels ou des procédures de recrutement peuvent être proposées par le comité médical en faveur du candidat dont l’invalidité le justifie afin d’adapter la durée et le fractionnement des épreuves aux moyens physiques de l’intéressé.

Dans ce cas, l’accès à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur, équivalent ou inférieur à celui du corps ou cadre d’emplois d’origine est possible.

En cas d’admission dans un corps ou cadre d’emplois d’un niveau inférieur, l’agent conserve le bénéfice de sa rémunération antérieure si l’indice auquel il se trouve reclassé est inférieur à celui qu’il détenait antérieurement.

Procédure en cas d’impossibilité de reclassement - Licenciement après 3 postes refusés par l’agent

En cas d’impossibilité de reclassement d’un agent reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions, une administration pourra mettre en oeuvre une procédure d’admission à la retraite pour invalidité ou de licenciement pour inaptitude physique.

L’employeur doit satisfaire à son obligation de reclassement en proposant à l’agent concerné trois postes compatibles avec son état de santé. Si l’agent refuse ces trois propositions, il peut être licencié par l’employeur public.

source CGT laborit

SUSPENSION, RÉVOCATION, LICENCIEMENT

La suspension de fonctions consiste à éloigner temporairement du service un agent public ayant commis des actes pouvant constituer une faute disciplinaire et perturber le fonctionnement du service.

C’est une mesure administrative conservatoire : Mesure d’urgence prise par précaution qui vise à éviter d’éventuels troubles pouvant porter atteinte à l’intérêt du service et/ou à l’intérêt de l’agent lui-même.

Ce n’est pas une sanction disciplinaire.

Les faits constitutifs de la faute disciplinaire pouvant justifier une suspension de fonctions peuvent consister en un manquement aux obligations professionnelles ou en une infraction : Acte interdit par la loi et passible de sanctions pénales.

Code général de la fonction publique (Articles L531-1 à L531-5)

Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat

Décret n°84-961 du 25 octobre 1984 relatif à la procédure disciplinaire concernant les fonctionnaires de l’État
Décret n°89-822 du 7 novembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires relevant de la fonction publique hospitalière

Décret n°89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux

Les fonctionnaires faisant l’objet de certaines sanctions disciplinaires peuvent faire un recours devant une instance disciplinaire de recours. Les sanctions pouvant faire l’objet d’un recours et les instances de recours varient selon les fonctions publiques et selon que le fonctionnaire est stagiaire ou titulaire.

Toutes les sanctions ne peuvent pas faire l’objet de ce type de recours.

– Sanctions pouvant faire l’objet d’un recours

Pour la fonction publique Hospitalière

1) Fonctionnaire stagiaire

• Exclusion temporaire de fonctions pour 2 mois maximum
• Exclusion définitive du service

2) Fonctionnaire titulaire

• Radiation du tableau d’avancement, abaissement d’échelon, exclusion temporaire de fonctions pour 15 jours maximum, rétrogradation, exclusion temporaire de fonctions de 3 mois à 2 ans, mise à la retraite d’office, révocation, si le conseil de discipline avait proposé une sanction moins sévère.

La suspension de fonctions est décidée par votre administration employeur.

• Si vous êtes fonctionnaire détaché, c’est votre administration d’accueil qui est compétente pour prononcer votre suspension de fonctions.

• Comme la suspension de fonctions n’est pas une mesure disciplinaire, elle n’est en conséquence pas soumise à une procédure particulière.

• La communication de votre dossier individuel n’est pas un préalable obligatoire à la décision de suspension.

• La consultation du conseil de discipline n’est pas nécessaire.

• L’administration décide seule de votre suspension de fonctions.

• La suspension de fonctions prend la forme d’un arrêté qui vous est notifié : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne.

• Aucun texte ne prévoit le délai dans lequel la décision de suspension de fonctions doit être prise après la survenue des actes qui la motivent.

• La suspension de fonctions ne détermine pas à l’avance la décision de l’administration de vous sanctionner ou non, ni, en cas de sanction, le choix de la sanction disciplinaire.

• Vous pouvez être mis hors de cause et, s’il y a sanction disciplinaire, vous n’êtes pas obligatoirement révoqué : Dans la fonction publique, sanction disciplinaire suite à une faute (par exemple, en plus des retards et absences répétés, l’agent se présente en état d’ébriété dans son service) ou licencié.

Quelle est votre situation durant la suspension de fonction ?

Vous ne travaillez plus et ne pouvez plus venir dans vos locaux de travail.

Mais vous continuez de percevoir votre traitement indiciaire et l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement (SFT) si vous bénéficiez de ces 2 éléments de rémunération.

Vous restez en position d’activité pendant votre suspension de fonctions.

La période de suspension de fonctions est en conséquence sans effet sur vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Cette période est prise en compte pour la retraite.

Communication de son dossier administratif

Vous pouvez à tout moment demander, par écrit, à consulter votre dossier. Vous n’avez pas à motiver votre demande.

L’administration doit répondre à la demande dans le délai d’un mois.

Au-delà, l’absence de réponse équivaut à un refus.

À la fin du délai d’un mois, vous pouvez saisir la commission d’accès aux documents administratifs (Cada).

La Cada rend un avis sur la demande, qui vous est communiquée et à votre administration.

Votre administration informe la Cada de la suite qu’elle donne à votre demande. Si elle confirme son refus, explicitement ou en gardant le silence, vous pouvez saisir le juge administratif.

En cas de dématérialisation de votre dossier, vous êtes informé des conditions dans lesquelles vous pouvez faire valoir vos droits en matière de traitement des données personnelles.

En cas de coexistence d’un support électronique avec un support papier, votre demande d’accès et de rectification est valable pour l’ensemble du dossier, quel qu’en soit le support.

Vous pouvez demander la rectification d’une information, le retrait ou l’ajout d’un document à votre administration, soit lors de la consultation, soit ultérieurement. Vous pouvez ainsi par exemple demander le retrait de votre dossier d’une lettre faisant état d’un mandat syndical.

En revanche, un compte-rendu d’entretien avec votre supérieur hiérarchique concernant votre situation administrative doit être versé dans son dossier individuel. Votre administration doit vous informer que ce document est versé à votre dossier. Vous ne pouvez pas en demander le retrait, ni la destruction.

Vous pouvez demander la copie de votre dossier. Si le dossier est sur support électronique, la copie vous est fournie par l’un des moyens suivants :

• Envoi à votre adresse électronique professionnelle ou remise d’un support numérique
• Remise d’une copie sur support papier conforme à l’original.

La consultation peut avoir lieu pendant le temps de travail, mais vous pouvez emporter la copie de votre dossier pour le consulter chez vous.

Rappel

votre dossier administratif ne peut être consulté que par vous-même. Mais vous pouvez vous faire accompagner d’une personne de votre choix lors de la consultation.

À savoir : les autres sanctions peuvent faire l’objet d’un recours gracieux ou devant le tribunal administratif.

Litige avec l’administration : recours administratif (gracieux ou hiérarchique)

Lorsque l’administration prend une décision qui vous est défavorable, vous pouvez lui demander de revoir sa décision. Il s’agit d’un recours administratif qui peut être gracieux ou hiérarchique selon qu’il s’adresse directement à la personne qui a pris la décision ou à son supérieur hiérarchique. Le recours est libre et gratuit.

La décision administrative contestée peut être écrite (explicite) ou résulter du silence gardé par l’administration sur votre demande (implicite).

Le recours peut être exercé, quels que soient :

– l’auteur de la décision (État, mairie, département, région, établissement public administratifs, organisme de sécurité sociale et autres organismes gérant un service public administratif),
– la forme de la décision (lettre, arrêté, etc.),
et son contenu (décision imposant une obligation ou refusant un avantage).

Il existe 2 types de recours administratif :

• le recours gracieux, qui s’adresse à l’auteur de la décision contestée (le maire, le préfet, l’inspecteur d’académie, etc.),
• le recours hiérarchique, qui s’adresse au supérieur hiérarchique de l’auteur de la décision (par exemple le recteur de l’académie pour une décision prise par un établissement d’enseignement).
  Il est possible de faire un recours hiérarchique sans avoir fait au préalable un recours gracieux ou sans attendre d’avoir reçu la réponse au recours gracieux.

À savoir : le recours administratif n’est pas obligatoire avant de saisir le juge mais il existe des exceptions (par exemple, en matière de recouvrement de l’impôt sur le revenu).

– Forme du recours

Le recours peut être adressé sur papier libre, de préférence en recommandé avec avis de réception, afin de conserver une preuve de l’envoi.

Vous devez motiver ce recours (expliquer les raisons de droit et les faits qui vous conduisent à l’effectuer) et vous devez y joindre une copie de la décision contestée et des pièces nécessaires à la révision de la décision.

Vous devez conserver une copie de la lettre, des pièces jointes et des justificatifs de leur envoi et de leur bonne réception par l’administration, pour toute action juridictionnelle ultérieure.

– Délai de dépôt du recours

Vous disposez d’un délai de 2 mois pour contester une décision de l’administration.

– Décision écrite

Le délai débute à partir de la notification ou de la publication de la décision écrite.

– Silence de l’administration

Si l’administration n’a pas répondu dans un délai de 2 mois, la demande est acceptée, sauf exceptions.

Dans certaines matières, un délai de silence peut être plus long pour considérer la demande comme acceptée (4 ou 8 mois par exemple).

Inversement dans d’autres matières, le silence gardé vaut décision implicite de rejet.

– Suite du recours administratif

Le fait d’adresser un recours administratif à l’autorité qui a pris la décision que vous contestez vous donne un délai supplémentaire de 2 mois pour saisir le juge administratif, c’est-à-dire pour entamer une procédure contentieuse.

On dit que le dépôt d’un recours administratif "suspend les délais de recours contentieux".

Vous pouvez exercer un recours gracieux, puis un recours hiérarchique. Toutefois, pour qu’ils aient tous les 2 un effet suspensif, il faut qu’ils aient été formés, tous les 2, dans les 2 mois suivant la décision initiale de l’administration. Le délai de 2 mois pour saisir le juge recommencera à courir lorsque ces 2 recours auront été rejetés par l’administration.

Exemple : l’administration vous notifie un refus le 4 avril 2014. Vous déposez un recours gracieux le 26 mai 2014 et un recours hiérarchique le 27 mai 2014. Votre recours gracieux est rejeté le 26 juin 2014 et votre recours hiérarchique est rejeté le 29 septembre 2014. Vous pouvez saisir le juge administratif jusqu’au 29 novembre 2014.

– Procédure

Information du fonctionnaire

L’administration doit informer le fonctionnaire sanctionné de son droit à saisir l’instance de recours.

– Saisine de l’instance de recours

Les instances de recours doivent être saisies par courrier recommandé avec accusé de réception dans le mois suivant la date de notification de la décision de sanction.

Les observations du fonctionnaire doivent parvenir à l’instance de recours dans les 15 jours suivant la date de réception de la demande d’observations.

Ce délai peut être renouvelé une fois sur demande du fonctionnaire ou de l’administration formulée avant l’expiration des 15 jours.

Le fonctionnaire et l’administration sont invités à prendre connaissance du dossier soumis à l’instance de recours.

Instances concernées pour la fonction publique hospitalière : Commission des recours du conseil supérieur de la fonction publique hospitalière

Elles sont présidées dans la fonction publique hospitalière, par un conseiller d’État.

– Déroulement de la réunion

Le président du conseil de discipline de recours ou, dans les fonctions publiques d’État et hospitalière, le rapporteur, exposent les circonstances de l’affaire.

L’instance entend le fonctionnaire, l’administration ainsi que toute autre personne que le président aura jugé nécessaire de convoquer.

Le fonctionnaire peut se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

L’instance de recours délibère à huis clos, hors la présence du fonctionnaire poursuivi, de son ou ses conseils et des témoins.

Elle peut ordonner une enquête complémentaire et renvoyer l’examen du dossier à une séance ultérieure.

Au terme de la réunion et éventuellement de l’enquête complémentaire, l’instance statue définitivement :

• soit elle rejette le recours,
• soit elle propose de lever ou de modifier la sanction infligée.
• Cet avis est motivé et porté à la connaissance du fonctionnaire, de l’administration et du conseil de discipline.

– Délai d’intervention des instances de recours

Les instances de recours doivent se prononcer dans les 2 mois suivants leur saisine.

Dans les fonctions publiques d’État et hospitalière, ce délai est porté à 4 mois s’il y a une enquête complémentaire.

Dans la fonction publique territoriale, aucun délai maximum n’est prévu en cas d’enquête complémentaire.

– Décision

Décision de l’administration

Dans la fonction publique d’État, l’administration n’est pas tenue de suivre l’avis de la commission de recours.

Dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, l’administration ne peut pas prononcer de sanction plus sévère que celle proposée par l’instance de recours. Lorsque l’avis émis par l’instance de recours prévoit une sanction moins sévère que celle initialement prononcée par l’administration, celle-ci est tenue de lui substituer une nouvelle décision conforme à cet avis.

– Nouveau recours

Si l’agent conteste toujours sa sanction, il peut faire un recours gracieux. Il peut aussi faire un recours contentieux devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la date de sa notification.

Ces recours ne sont pas suspensifs. Les sanctions prononcées sont immédiatement exécutoires.

– Effacement des sanctions

Le fonctionnaire ayant fait l’objet d’une sanction du 2ème ou du 3ème groupe peut demander à ce que cette sanction soit effacée de son dossier.

Cette demande peut être formulée au bout de 10 ans après la date de la sanction.

Elle est soumise à l’avis du conseil de discipline.

Si l’administration accepte l’effacement de la sanction, le dossier du fonctionnaire est reconstitué dans sa nouvelle composition sous le contrôle du conseil de discipline.

• Que se passe-t-il si vous êtes suspendu ?

Si vous êtes suspendu, vous conservez votre traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial et les prestations familiales obligatoires. Votre situation doit être définitivement réglée dans le délai de 4 mois. Si, à l’expiration de ce délai, aucune décision n’a été prise par l’autorité, ayant pouvoir disciplinaire, vous êtes rétabli dans vos fonctions, sauf si vous êtes l’objet de poursuites pénales.

La suspension est une mesure conservatoire et provisoire. Elle ne présente pas par elle-même un caractère disciplinaire et, à ce titre, n’est pas soumise aux garanties disciplinaires.
La suspension ne peut être prononcée qu’en cas de faute grave ou d’infraction pénale.

La suspension ne rompt pas le lien unissant l’agent à l’administration. Le fonctionnaire considéré comme en activité, continue de bénéficier de l’ensemble des droits reconnus par le statut et reste soumis également aux obligations prévues par le statut et notamment à l’obligation de réserve.
La suspension ne peut être rétroactive et prend effet à compter de sa notification.

Quand la suspension prend-elle fin ?

Elle peut prendre fin suite à la levée de la mesure.
L’administration a toujours la possibilité de lever une mesure de suspension, s’il lui apparaît que vous pouvez rejoindre votre poste sans inconvénient pour le fonctionnement du service. La levée de la suspension n’a pas pour effet obligatoire l’abandon des poursuites disciplinaires.

La décision de suspension peut aussi avoir lieu à l’issue de la procédure disciplinaire : la suspension prend normalement fin quand l’autorité hiérarchique compétente a statué sur votre cas suspendu à l’issue de la procédure disciplinaire.

Enfin, le rétablissement dans les fonctions est possible l’issue du délai de 4 mois : vous êtes, à l’issue des 4 mois de suspension, rétabli dans ses fonctions, sauf si vous êtes l’objet de poursuites pénales.

BON A SAVOIR
Le rétablissement dans les fonctions n’implique cependant pas l’abandon des poursuites disciplinaires.

• Que se passe-t-il si vous êtes révoqué ?

La révocation est une sanction disciplinaire suite à une faute. En application des dispositions des articles L. 351-1 et L. 351-12 du code du Travail, les fonctionnaires ont droit, en cas de perte involontaire d’emploi, à un revenu de remplacement dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé. Sont reconnues comme perte involontaire d’emploi la révocation ou la mise à la retraite d’office. Dès lors, dans l’hypothèse où les autres conditions d’ouverture des droits sont réunies, un agent révoqué ou mis à la retraite d’office, pour raison disciplinaire, peut prétendre au bénéfice d’une allocation pour perte d’emploi.

• Que se passe-t-il si vous êtes licencié ?

Un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé après observation de la procédure prévue en matière disciplinaire.
Le fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle peut recevoir une indemnité dans les conditions qui sont fixées par décret (loi 84-16 du 11/01/84 art.70).

• Que se passe-t-il si vous démissionnez ou si abandonnez votre poste ?

Le décret N° 85-986 du 16 septembre 1985 définit les modalités d’une démission.
Votre démission doit donc résulter d’une demande écrite par vous marquant votre volonté expresse de quitter son administration.
La démission n’a d’effet qu’autant qu’elle est acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination et prend effet à la date fixée par cette autorité.
L’autorité de nomination doit donner réponse dans les 4 mois aux demandes de démission.
Le silence gardé par l’administration équivaut à un rejet de la demande de démission.

Si votre démission est acceptée :

– Vous continuez à exercer vos fonctions jusqu’à la date qui vous est indiquée par l’autorité hiérarchique,
– L’acceptation de votre démission rend celle-ci irrévocable. Lorsque la démission est acceptée, vos liens avec le service sont rompus.
– Vous ne pourrez être réintégrés que par le fait d’une nouvelle nomination soumise aux règles ordinaires (le concours...).

Si vous abandonnez votre poste, vous êtes considéré comme ayant renoncé aux garanties qu’il tient du statut. Et vous pouvez donc être radié des cadres sans observation d’une procédure disciplinaire.

source : vosdroits.service-public.fr et fonctio.com

Loi de la mobilité

source : fonction-publique.gouv.fr

– Les objectifs

La loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels poursuit trois grands objectifs :

-# lever tous les obstacles statutaires et financiers à la mobilité de manière à ce que chaque fonctionnaire puisse, conformément aux engagements pris par le Président de la République lors de son discours à l’IRA de Nantes en septembre 2007, exercer ses souhaits de mobilité ; la loi offre ainsi des garanties concrètes aux fonctionnaires qui souhaitent évoluer dans leur vie professionnelle telles que le droit au départ en mobilité, la possibilité d’être intégré directement dans un autre corps ou cadre d’emploi, le droit à intégration après cinq ans de détachement, la reconnaissance des avantages de carrière acquis lors d’une mobilité ;

1. créer les conditions qui permettront d’assurer la continuité et l’adaptabilité du service ; la loi harmonise les conditions de recours à l’emploi contractuel et autorise le recours à l’intérim dans les trois fonctions publiques. Elle crée un dispositif d’accompagnement personnalisé pour les fonctionnaires de l’État confrontés à la réorganisation de leur service. Elle offre également un cadre juridique sécurisé aux transferts d’activités entre collectivités publiques, ainsi qu’entre collectivités publiques et organismes privés et garantit ainsi aux agents concernés par ces opérations la continuité de leur emploi ;
2. moderniser les pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines dans la fonction publique ; la loi contient ainsi diverses dispositions permettant de diversifier le recrutement dans la fonction publique (création de corps interministériels, ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires), moderniser les règles d’évaluation et d’avancement (généralisation de l’entretien professionnel, possibilité d’accéder aux grades supérieurs des corps et cadres d’emplois par la voie d’un concours ou par promotion) et simplifier la gestion statutaire des personnels (dématérialisation du dossier individuel).

– Les principales dispositions

Des garanties concrètes pour l’exercice de mobilités et la construction de parcours professionnels dans la fonction publique

• Création d’un droit au départ : Dès lors qu’un agent bénéficiera de l’accord d’une administration pour l’accueillir en son sein, son administration d’origine ne pourra plus s’opposer à son départ, sous la seule réserve des nécessités de service ou, le cas échéant, d’un avis d’incompatibilité rendu par la commission de déontologie s’il s’agit d’un départ vers le secteur privé. Le silence gardé au-delà d’un délai de deux mois sur la demande de mobilité vaudra acceptation. L’administration pourra toutefois exiger de l’agent qu’il accomplisse un préavis d’une durée maximum de trois mois.
• Ce droit au départ vaut pour toutes les formes de mobilité (géographique, fonctionnelle, structurelle). Toutefois, il ne pourra être invoqué dans les cas de mutations prononcées par la voie d’un tableau de mutation ni dans le cadre d’une primo-affectation.

• Suppression des obstacles juridiques au détachement et à l’intégration entre corps et cadres d’emploi de même catégorie et de même niveau : La loi consacre l’ouverture de tous les corps et cadres d’emplois de la fonction publique au détachement et à l’intégration. Les fonctionnaires pourront ainsi solliciter un détachement dans tous les corps et cadres d’emplois comparables à celui auquel ils appartiennent sans que l’administration puisse leur opposer des dispositions des statuts particuliers de ces corps ou cadres d’emplois. Concrètement, l’administration d’accueil examinera les conditions de recrutement de l’agent et les missions qu’il a vocation à exercer dans son corps ou cadre d’emploi d’origine pour s’assurer qu’il est à même d’exercer les fonctions qu’elle lui propose. En cas d’équivalence, le détachement ou l’intégration directe pourra être prononcé.

• Création d’un droit à l’intégration au delà d’une période de 5 ans de détachement : La loi crée un droit à l’intégration pour les fonctionnaires détachés au-delà d’une période de cinq ans. Concrètement, l’administration ne pourra plus se contenter de renouveler le détachement d’un agent au-delà d’une période de cinq ans sauf si l’agent préfère cette position statutaire et devra lui proposer l’intégration dans le corps ou cadre d’emploi d’accueil. L’intégration permet à l’agent de diversifier son nouveau parcours professionnel au sein de son corps ou cadre d’emplois d’accueil.

• Création d’une nouvelle voie de mobilité entre corps et cadres d’emplois, l’intégration directe : L’intégration directe permet aux fonctionnaires d’être intégrés dans un autre corps ou cadre d’emplois que le leur, sans passer par la voie d’un détachement. Cette nouvelle voie de recrutement permet aux fonctionnaires de bénéficier instantanément de toutes les garanties de carrière applicables aux agents de ce nouveau corps ou cadre d’emplois. Elle convient tout particulièrement aux mobilités de longue durée et aux candidats à une seconde carrière.

• Ouverture réciproque des fonctions publiques civile et militaire : La loi élargit les possibilités d’accès des militaires aux corps et cadres d’emplois de la fonction publique et ouvre pour la première fois les corps militaires aux fonctionnaires civils. Jusqu’alors ce type de mobilités demeurait exceptionnel. Cette mesure devrait contribuer au décloisonnement entre ces fonctions publiques.

• Prise en compte des avantages de carrière acquis en période de détachement : La loi aménage le principe de double carrière propre à la situation de détachement. Désormais, il sera possible de prendre en compte une promotion obtenue au cours d’une période de détachement lors du retour dans l’administration d’origine. Inversement, l’administration d’accueil pourra reconnaître une promotion obtenue dans le corps ou cadre d’emploi d’origine de l’agent. Ainsi le « principe du plus favorable » s’appliquera : au moment de sa réintégration, du renouvellement de son détachement ou de son intégration, l’agent sera reclassé au grade et à l’échelon qui lui sont le plus favorables.

• Développement du cumul d’emplois inter-fonctions publiques : Est introduite, à titre expérimental, pour une durée de cinq ans, la possibilité pour les fonctionnaires de cumuler des emplois à temps non complet relevant des trois fonctions publiques. Jusqu’alors, la possibilité pour des fonctionnaires d’être nommés sur plusieurs emplois publics n’existait que dans la fonction publique territoriale. Elle est désormais prévue pour les fonctionnaires de l’État et de la fonction publique hospitalière. La nomination sur des emplois à temps non complet est subordonnée à l’accord du fonctionnaire. Cette mesure permettra aux agents qui le souhaitent de conserver leur affectation géographique, de diversifier leurs activités ou encore de préparer une mobilité ou une seconde carrière.

• Assouplissement des conditions de cumuls d’activités : Afin d’aider les fonctionnaires et les agents non titulaires candidats à la création ou à la reprise d’une entreprise, la durée du cumul pour création ou reprise d’entreprise créé par la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 est augmentée d’un an. Ce type de cumul a connu un franc succès dans la fonction publique. La possibilité de cumuler jusqu’à 3 ans les deux activités devrait permettre de sécuriser le projet professionnel des agents avant leur départ temporaire ou définitif de l’administration. La loi a également élargi les possibilités de cumul d’activités des agents contractuels exerçant leurs fonctions à temps non complet ou incomplet. Les agents employés pour une durée comprise entre 50% et 70% d’un service à temps complet bénéficieront du même régime de cumuls que celui applicable aux agents employés pour une durée inférieure ou égale au mi-temps. Cette mesure devrait leur permettre d’exercer plus facilement tout type d’activités, en dehors de leur emploi public, après l’avoir déclaré à leur administration d’emploi et sous réserve que ces activités ne portent pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

Des garanties nouvelles pour les agents affectés dans un service en voie de réorganisation

• Mise en place d’un dispositif personnalisé de réorientation professionnelle pour les fonctionnaires de l’État : La loi instaure une situation de réorientation professionnelle pour les fonctionnaires dont l’emploi est susceptible d’être supprimé dans le cadre d’une restructuration, alors qu’aujourd’hui rien n’est défini pour la fonction publique de l’État (à la différence notamment de la fonction publique territoriale). L’objectif est que tout soit mis en œuvre pour que l’agent, qui reste titulaire de son grade, soit réaffecté dans les meilleures conditions dans un emploi correspondant à son niveau de qualification et à ses compétences. Cet accompagnement individuel se traduira par un projet personnalisé d’évolution professionnelle (PPEP). Pendant cette période, l’agent restera affecté dans son emploi, tout en se préparant à son poste futur. Il sera prioritaire dans l’orientation, la formation, l’évaluation et la validation de ses acquis. L’administration aura l’obligation de lui proposer un nouveau poste (correspondant à son grade) et de l’accompagner dans son évolution professionnelle.

La situation de réorientation professionnelle prendra fin quand l’agent sera affecté à un nouvel emploi. Par exception, si l’agent refuse successivement au moins trois offres d’emplois publics, l’administration aura la possibilité de le mettre en disponibilité d’office ou, le cas échéant, à la retraite. Le recours à cette procédure est très encadré par la loi, notamment quant à la nature des offres d’emplois devant être proposées aux agents : ces offres devront en effet correspondre au grade de l’agent et à son projet personnalisé et tenir compte de sa situation de famille et de son lieu de résidence. Cette procédure s’inspire du dispositif applicable dans la fonction publique territoriale depuis 1984.

Décret n 2010-1402 du 12 novembre 2010

• Création d’une indemnité spécifique d’accompagnement à la mobilité pour les fonctionnaires de l’État : Afin d’éviter que des mobilités exercées à l’initiative de l’administration ne conduisent à une perte de rémunération, la loi garantit aux agents concernés le bénéfice de leur plafond indemnitaire et crée une indemnité spécifique qui pourra leur être versée pour compenser la différence entre le plafond indemnitaire qui leur est désormais applicable et le montant indemnitaire qu’ils percevaient auparavant.

• Garantie de reprise des contrats des agents non titulaires en cas de transfert d’activités entre personnes morales publiques ou privées : La loi pose le principe de la reprise des contrats des agents non titulaires dont l’emploi est transféré dans le cadre d’un transfert d’activités entre collectivités publiques ou entre une collectivité publique et un organisme privé. Elle garantit la reprise des clauses substantielles de ces contrats, notamment celles relatives à la durée du contrat, la rémunération ou à l’ancienneté.

Des pratiques de recrutement et de gestion RH modernisées

• Autorisation du recours à l’intérim dans certains cas : La loi autorise le recours à l’intérim dans les trois fonctions publiques dans certains cas particuliers : pour remplacer un agent momentanément absent, pour pourvoir un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité ou encore pour faire face à un besoin occasionnel ou saisonnier. Dans ces cas-là, l’administration aura le choix entre recruter temporairement un agent non titulaire ou bien recourir aux services d’une entreprise de travail temporaire. En cas de recours à l’intérim, elle devra se conformer aux mêmes règles que celles applicables aux entreprises privées. Cette mesure vise à limiter le recrutement d’agents non titulaires aux seuls cas où cela est nécessaire et à éviter la reconstitution d’un volant d’emplois précaires dans l’administration lorsque les besoins sont très ponctuels ou segmentés. La faculté de faire appel à une entreprise d’intérim jouera naturellement sans préjudice des capacités d’organisation interne des administrations ou, dans la fonction publique territoriale, du recours aux services de remplacement apportés par les centres de gestion.

• Ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires : Depuis la loi du 26 juillet 2005, les ressortissants communautaires ont accès à tous les corps, cadres d’emplois et emplois de la fonction publique, à l’exclusion des emplois dont les attributions, soit ne sont pas séparables de l’exercice de la souveraineté, soit comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice de prérogatives de puissance publique de l’État ou des autres collectivités publiques. La loi parachève ce mouvement d’ouverture en offrant aux ressortissants communautaires la possibilité de candidater aux concours internes de la fonction publique, dans les mêmes conditions que les ressortissants nationaux. Les concours internes étant largement professionnalisés, cette mesure permettra de mieux prendre en compte les qualifications et le passé professionnel des ressortissants communautaires.

• Accès aux grades supérieurs d’un corps par la voie du concours ou de la promotion : La loi élargit les possibilités d’accéder par concours ou par promotion aux grades supérieurs des corps de catégorie A et B de la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Contrairement à la fonction publique territoriale, ces modalités d’accès étaient en effet limitées aux seuls corps de catégorie C. Cette mesure permettra de mieux prendre en compte les niveaux et besoins de qualification requis pour exercer les missions dévolues aux titulaires des grades des corps de la fonction publique.

• Création de corps interministériels dans la fonction publique de l’É tat : La loi assouplit les conditions de création de corps communs à plusieurs ministères et de corps interministériels. La création de tels corps permettra de développer les mobilités interministérielles, notamment au niveau local. Elle facilitera également l’harmonisation des règles de gestion des fonctionnaires des corps concernés.

• Généralisation de l’entretien professionnel en lieu et place de la notation : Suite au succès de l’expérimentation relative à l’entretien professionnel dans la fonction publique de l’État, la loi prévoit la généralisation de cet outil, en lieu et place de la notation, dans toutes les administrations et établissements publics de l’État à compter de 2012. Elle met en place une expérimentation identique dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière jusqu’en 2011.

L’entretien professionnel constitue un outil moderne d’évaluation. Il contribue à enrichir le dialogue entre les supérieurs hiérarchiques et leurs collaborateurs et permet également un suivi plus régulier et plus personnalisé des agents. Compte tenu du bilan très encourageant de l’expérimentation dans la fonction publique de l’État, la loi prévoit la généralisation de cet outil, en lieu et place de la notation, dans toutes les administrations et établissements publics de l’État à compter de l’année de référence 2012. Elle met également en place une expérimentation identique dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière jusqu’en 2011.

• Dématérialisation du dossier du fonctionnaire : Cette mesure s’inscrit dans le cadre du développement de l’administration électronique et de la montée en puissance des systèmes d’information en ressources humaines au sein des administrations. La dématérialisation du dossier individuel des agents publics est destinée à faciliter la gestion de ce dossier pour les administrations, ainsi que sa transmission entre administrations dans le cadre du développement des mobilités. En outre, elle offrira un meilleur accès des agents publics à leur dossier : ceux-ci pourront en effet consulter leur dossier en temps réel à partir de leur poste informatique, en toute confidentialité.

– Focus sur une disposition : la réorientation professionnelle des fonctionnaires de l’État

Quels sont les droits et devoirs d’un fonctionnaire dont le poste a été supprimé après la restructuration de son administration ?

C’est ce que précise le décret relatif à la réorientation professionnelle publié au Journal officiel du 16 novembre 2010. Qu’est-ce que la réorientation professionnelle ? Le décret précise : un fonctionnaire peut être mis en situation de "réorientation professionnelle," quand il ne peut être réaffecté sur un poste correspondant à son grade, et ce à la suite d’une "restructuration de l’administration de l’Etat ou de l’un de ses établissements publics administratifs." La décision de placement en réorientation professionnelle incombe à l’administration "investie du pouvoir de nomination" de l’agent.

L’agent est-il toujours payé ?

Oui, il est toujours considéré en activité. Par conséquent, il "perçoit son traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les primes et indemnités" correspondant à son grade et aux fonctions anciennement exercées. La période de réorientation professionnelle est "prise en compte pour la détermination des droits à avancement, à promotion ainsi que, le cas échéant, pour l’engagement de servir."

Un projet personnalisé d’évolution professionnelle Dans un délai d’un mois maximum, le fonctionnaire et son administration établissent un "projet personnalisé d’évolution professionnelle" permettant de définir le profil d’évolution spécifique souhaité. Ce projet - adaptable après une évaluation à mi-parcours - comporte :

• les perspectives d’évolution professionnelle de l’intéressé ;
• les types d’emplois, d’activités et de responsabilités susceptibles d’être choisis par le fonctionnaire ou qui peuvent lui être proposés ;
• le cas échéant, les types de missions temporaires qui peuvent lui être confiées. Celles-ci ne pouvant excéder une durée de trois mois ;
• les actions d’orientation, de formation, d’évaluation et de validation des acquis de l’expérience (VAE) professionnelle pouvant favoriser la réorientation du fonctionnaire ;
• les actions d’accompagnement mises en œuvre par l’administration ainsi que l’identité du responsable en charge du suivi individualisé du fonctionnaire pendant cette période ;
• un calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet personnalisé d’évolution professionnelle ;
• les engagements réciproques du fonctionnaire et de l’administration pendant cette période. Le fonctionnaire placé en réorientation professionnelle est prioritaire pour les actions de formation.

A quel moment la situation de réorientation professionnelle prend-elle fin ?

– Premier cas de figure : quand le fonctionnaire est nommé sur un nouvel emploi.

– Deuxième cas de figure : après que le fonctionnaire a refusé successivement trois offres de poste. Dans ce dernier cas, il est mis en "disponibilité pour une durée indéterminée". Toutefois, pendant cette période, le fonctionnaire peut demander une réintégration sur l’un des trois postes initialement proposés. Après trois refus successifs de réintégration, l’agent peut être "licencié après avis de la CAP, ou, s’il a droit à pension, admis à la retraite."

Mariage ou PACS de l’agent

• 5 jours ouvrables pour les titulaires et stagiaires et 3 jours pour les agents contractuels

• - Mariage d’un enfant de l’agent : 1 jour ouvrable

Fonctionnaire mis en disponibilité pour convenance personnelle - La réintégration doit intervenir, en fonction des vacances d’emplois qui se produisent, dans un délai raisonnable

1 JUILLET 2019
Base de jurisprudence
Decision n° 421573

Aux termes du second alinéa de l’article 72 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, dans sa rédaction applicable au litige : " La disponibilité est prononcée, soit à la demande de l’intéressé, soit d’office à l’expiration des congés prévus aux 2°, 3° et 4° de l’article 57. Le fonctionnaire mis en disponibilité qui refuse successivement trois postes qui lui sont proposés dans le ressort territorial de son cadre d’emploi, emploi ou corps en vue de la réintégration peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire ".

Aux termes de l’article 26 du décret du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux, dans sa rédaction applicable au litige : " Sauf dans le cas où la période de mise en disponibilité n’excède pas trois mois, le fonctionnaire mis en disponibilité sur sa demande fait connaître à son administration d’origine sa décision de solliciter le renouvellement de la disponibilité ou de réintégrer son cadre d’emplois d’origine trois mois au moins avant l’expiration de la disponibilité. (...) Le fonctionnaire qui a formulé avant l’expiration de la période de mise en disponibilité une demande de réintégration est maintenu en disponibilité jusqu’à ce qu’un poste lui soit proposé dans les conditions prévues à l’article 97 de la loi du 26 janvier 1984 précitée (...) ".

Il résulte de ces dispositions que le fonctionnaire mis en disponibilité pour convenance personnelle a le droit, sous réserve de la vacance d’un emploi correspondant à son grade, d’obtenir sa réintégration à l’issue d’une période de disponibilité. Si ces textes n’imposent pas à l’autorité dont relève le fonctionnaire de délai pour procéder à cette réintégration, celle-ci doit intervenir, en fonction des vacances d’emplois qui se produisent, dans un délai raisonnable. Dans le cas où la collectivité dont relève l’agent qui a demandé sa réintégration ne peut lui proposer un emploi correspondant à son grade, elle doit saisir le centre national de la fonction publique territoriale ou le centre de gestion local afin qu’il lui propose tout emploi vacant correspondant à son grade.

En l’espèce, pour juger que l’illégalité externe dont était entachée la décision implicite du maire de la Valette-du-Var rejetant la demande de réintégration formulée par Mme A...le 21 novembre 2007 n’avait pas de lien de causalité direct avec les préjudices dont celle-ci demandait réparation, dès lors que cette décision n’apparaissait pas entachée, sur le fond, d’illégalité, la cour a relevé qu’il ne résultait pas de l’instruction que la commune ait été en mesure de proposer à cette date un emploi correspondant à son grade. La cour, en statuant ainsi, alors que la commune n’avait produit aucun élément relatif aux postes sur lesquels Mme A...aurait pu être réintégrée et sur leur indisponibilité mais s’était bornée à affirmer que celle-ci n’établissait pas que le refus d’intégration ne serait pas justifié au fond, la cour a commis une erreur de droit.